定年再雇用規程の解釈

（考察）
定年再雇用規程の考え方を記した判例として参考になる。
（重要文言）
＜定年後再雇用規程における定年後の再雇用契約について＞
原則として契約期間を1年として締結し、
契約期間である1年が経過することにより終了
例外的に再雇用満了年齢に達した年月の月末を終期の上限として1年未満の契約を定めることが出来ると理解すべき

（訴え）
Ｙ社に、60歳の定年後、嘱託社員として1年間の契約期間により継続雇用されていたＸ
再雇用満了年齢（満65歳）に達した日である平成26年11月7日の翌8日から同月末日までの再雇用契約の更新を拒絶された
就業規則などでは再雇用満了年齢に達した年月の月末までが再雇用期間とされており
契約更新について合理的期待があったなどと主張
賃金の支払などを求めた

（判決）
Ｘが再雇用満了年齢に達するとともに、本件雇用契約において契約期間の終期と定められた平成26年11月7日をもって定年後の再雇用契約が終了したというべき

Ｘの請求はいずれも理由がないとして控訴を棄却

慣習による定年再雇用拒否の有効性

（考察）
就業規則の有効性を争われた事案であると思われる。慣習による法的拘束力についての考え方が示されている。
（重要文言）
＜慣習として法的拘束力を認める場合とは＞
就業規則が全く形骸化しているような事情のもと
就業規則を改廃する権限を有する者が慣行を規範として認める意思を有していたような例外的な場合に限られる。
本件）
定年の再雇用について、理事会の裁量は全くの自由裁量であるとは解されず、
その権限を逸脱濫用するような運用をすることは権利の濫用として許されるものではない

＜定年再雇用の拒否について＞
再雇用をすることなく定年により雇用が終了したものとすることは、
他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情がない限り、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、
再雇用規定に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当

（訴え）
Y学園の経営する大学の専任教員Xが、満65歳に達し、就業規則所定の定年により退職扱い
① 定年を満70歳とする合意
② 満70歳とする労使慣行
③ 70歳まで特別専任教員として再雇用する旨の合意
④ 仮に①から③まで成立しなかったとしても、70歳まで特別専任教員として1年ごとの嘱託契約を締結すると期待
合理的理由があり雇い止め法理が類推適用されることを主張

特別専任教員としての地位確認
労働契約に基づく賃金及び賞与などの支払いを求めた

＜就業規則その他の規定＞
① 専任教員の定年は65歳に達した日の属する学年度の末日
② 理事会が必要と認めた時は、定年に達した専任教員に、満70歳を限度として勤務を委嘱することが出来る（1年契約の特別専任教員）
③ 定年に達した専任教員が引き続き勤務を希望する場合は学部長及び学長を通じて理事長宛にその旨を書面により申請しなければならない
④ ③の申請があった場合には学部長は直ちに審査の上、学長に上申書を提出し、理事長会の義を経て理事長が決定する
⑤ 特別専任教員の待遇は定年時の基準給与月額の70%

（判決）
Xの請求をすべて認容

定年再雇用者の賃金減額の有効性

（考察）定年再雇用者に対する対策として、大きな変化をもたらす判例であると思われる。今後の対策として、定年に向けての賃金規定での給与の引き下げ、時給社員での対応等を考えていく必要がある。

（重要文言）
＜有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理であるか否か＞
① 有期契約労働者の職務内容ならびに
② 当該職務の内容及び　→　業務の内容及び責任の程度に差異がなく
③ 配置の変更の範囲　→　勤務場所や業務の内容を変更することがある点も両社で差異はなく

が無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、
賃金額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、相違の程度に関わらず、正当と解すべき特段の事情がない限り、不合理である

嘱託社員の労働条件の内賃金の定めに関する部分が無効である場合、
正社員就業規則の規定が原則として全従業員に適用される

無効である賃金の定めに関する部分については、正社員就業規則その他の規定が適用される

「特段の事情」の有無について、定年後継続雇用者の賃金を定年前から引き下げることそれ自体には合理性が認められる

（参考条文）
労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

（判決）
有期契約労働者である嘱託社員と、無期契約労働者である正社員との間に、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があることが認められる
労働条件の相違が期間の定めの有無に関して生じたものであることは明らか

正社員の就業規則に基づく賃金請求が認められた。

再雇用制度の雇止めは有期労働契約の雇止めに準ずる

（参照判例）
有期労働契約の更新拒絶（雇い止め）に関する東芝柳町工場事件および日立メディコ事件を参照

（参照文言）
継続雇用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当
期限や賃金、労働時間などの労働条件については、継続雇用規程の定めに従う

（訴え）
Yに対し、同契約終了後の継続雇用を求めたものの拒絶されたことから、Yが定めた高年齢法9条2項所定の「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係わる基準」を満たすものを採用する旨の制度により再雇用されたなどと主張
Yに、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認
同契約に基づき週40時間の労働時間に対応する額の賃金及び遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
定年後に締結した嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由がある
嘱託雇用契約の終期の到来によりXの雇用が終了したものとすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものと言わざるを得ない。

定年後の雇用延長制度

平成24年4月28日、今日は久々に子供とトミカ博に行ってきました。
どれだけ不況と言われても、ゴールデンウィークの初日であり、子供の事となると、人は多いものです。
本当に疲れました。

本日の判例は、今話題となっている定年再雇用に関する事例です。

これまでの判例と同様、就業規則への記載の通り話が進んでおり、会社の裁量について、不当な行為がないかどうかが争点となっていました。



（事件概要）

X2は、平成14年4月2日、満60歳の定年に達す。（同月3日から6か月の契約期間）→　Zと労働契約を締結し、その後3回更新（16年2月14日付）→　川崎営業所所長から期間満了により雇止めを行う旨の通知を受け、同年4月2日、本件雇止め　→　補助参加人Z社が原告X1組合の執行委員長の原告X2に対し、平成16年4月3日以降の雇用契約更新を拒絶　→　X1とX2（Xら）は、労働組合法7条の不当労働行為に該当すると主張（神奈川県労働委員会に救済申し立て）→　県労委及び中労委がこれを棄却　→　Xらが本件命令を不服としてその取り消しを求めた。

Z社 ：一般乗用旅客自動車運送事業等を営む。→　神奈川県を中心に11か所の営業所を有す。→　従業員数は1,541名　→　川崎営業所の従業員は約230名

X1組合 ：平成8年4月1日に結成　→　Z社の従業員などで組織（組合員数）→　17年7月1日現在37名（川崎支部の組合員）→　X2を含む3名　→　組合員の大多数は磯子支部に所属（Z社にはX1組合以外にも2つの労働組合）→　17年5月15日現在の組合員数は、第一組合が993名、第二組合が75名　→　Zと第一組合はユニオンショップ協定を締結

就業規則 ：定年を満60歳　→「ただし満62歳まで雇用延長ができるが、6か月ごとの更新」（その後）→　会社が特に必要と認めたものにつき別に定める準社員規定により採用することがある旨の定め（平成9年4月16日に改正された準社員取扱規定）→「定年に達したる社員であって会社が必要とし、かつ本人が引き続き勤務を希望する場合は、所属長の申請により、審査のうえ採用する」→　就業規則及び準社員取扱い規定は、15年に共に変更（就業規則に関して）→　定年に達した社員について6か月ごとに更新し満62歳まで雇用延長することがある旨書き換えられ（準社員取扱規定）→　雇用延長後62歳に達した社員で勤務継続を希望する者は所属長の申請により審査のうえ再雇用する旨書き換えられた。


（考察）

裁量権の有無 ：Z社においては解雇事由に該当するような特段の事情がない限り、満62歳で区切られることなく当然に準社員契約が継続されていた。（平成9年4月改正後の准社員取扱い規定）→　満62歳時に準社員として採用される旨の就業規則の内容は変更（60歳以降）→　準社員として、62歳時の区切りなく6か月ごとに契約の更新が行われるものに改定されていたと主張（実態）→　62歳以降の準社員としての採用は、Zの裁量的判断により、Zが必要とするものが採用された。（乗務員の在籍人数推移）→　有意の大きな減少が認められるとしてXらの主張を退けた。（就業規則の規定自体）→　変更されておらず、平成9年4月16日改定の準社員取扱い規定は、必ずしも就業規則の規定内容と矛盾しない。（雇用延長制度）→　Zが裁量権の範囲を逸脱、濫用したと認められる場合　→　Zの雇止めに、不当労働行為意志を認める余地がある。→　X2を準社員として採用するか否かを決するに当たりZが考慮した事情につき検討

雇用延長制度 ：就業規則の規定上（満60歳の定年以降）→　満62歳までの雇用延長と、満62歳以降の準社員としての採用を明確に区別（満62歳以降のものを準社員として採用するに当たり）→　特に会社が必要とする者及び本人の希望により会社が認めたものについて採用することがある。→　満62歳以降の準社員としての採否に際し、Zに裁量権がある。

雇止めの不当労働行為 ：就業時間中の休憩取得指示違反（平成14年6月以降）→　X2は、Zから繰り返し休憩取得指示を受けていながらこれに従わなかった。（就業時間中の組合活動）→　就業規則並びに労働協約により一定の場合以外はZの許可が必要（しかし）→　X2はこの許可を受けずに就業時間中に組合活動を行っていた。（制帽着用義務違反）→　X2は、平成14年6月以降、Zから繰り返し制帽着用指示を受けていたのにこれに従わなかった。（タコメータの開閉）→　乗務員服務規程で勤務時間中のタコメータの開閉が禁止（しかし）→　X2は複数回にわたり開けていたと認定（採用するか否か）→　これらの事情を考慮することは、いずれも相当というべき（Zの判断）→　裁量の逸脱、濫用があったとは認められない。→　X1とZが対立的な労使関係にあったとしても、本件雇止めが、X1の弱体化を図る目的でおこなわれたものと認めることはできない。（結論）→　本件雇止めは、不当労働行為には当たらない。→　Xらの請求を棄却