労基法19条1項適用の有無と解雇の有効性

（考察）
労基法19条1項について、明確な説明をしてもらえた判例である。

（事件概要）
Ｙ社では週末出勤は認めないとの指示が繰り返し行われ、残業や休日対応については事前承認が必要とされていた。
Ｘは事前承認を得ることなく休日出勤をしたり、深夜又は早朝まで勤務したりすることを繰り返し行っていた。
平成25年2月9日午後10時頃 Ｘは、Ｙ会社内の29階で転倒して左足を骨折する事故に遭った。
本件事故については労災保険法による業務災害に関する保険給付の支給決定がされている。

平成25年5月29日 解雇予告通知書をもってＸを解雇する旨を通知
＜解雇事由＞
 勤務態度が悪く、業務命令に従わない等、会社からの再三の注意、指導にも応えようとしないこと
 その改善の見込みがないこと

Ｘが平成25年6月29日付解雇は無効であると主張
労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた。

（判決）
＜労災事故の有無＞
ＡがＸに対して9日の休日出勤を指示したとはいえないものの、事前承認を得ずに勤務することの多いＸが宿題提出のために休日出勤をすることは想像に難くなく、許容していたといえる。
業務起因性がある。

＜本件解雇の有効性＞
労基法19条（解雇制限）
1． 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

事故があったとされる日から解雇を通知し以後の就労を免除した日までの間において、Xは午前給や全休の取得を主張するものの、Xの主張する日は勤務実績がある。
休業の事実が認められず、労働基準法19条1項の解雇制限の適用がない。
労基法19条1項はあくまで業務上の傷病の「療養のために休業する期間」の解雇の意思表示を禁止している規定である事は文理上明らかである。

Y社は、勤務改善指導書を交付する等、再三にわたってXに対する注意指導を行った。
XはYが指摘した事項に該当する事態については思い当たらないとした。
具体的なエピソードを指摘して業務遂行上・勤務態度につき重大な指摘を受けている。
Xからは反省の言がなく、上司などの教育指導に真摯に向き合っていないと言わざるを得ない。
客観的に合理的理由があり、本件解雇は有効である。

社保庁廃止に伴う分限免職処分の取消請求

（事件概要）
A3は、うつ状態により、20年6月から病気休暇を取得し、同年12月10日から休職
A1は、19年4月27日、3か月間棒給の月額の10分の1を減給する懲戒処分
A2は、17年12月27日で、1か月間棒給の月額の10分の1を減給する懲戒処分

日本年金機構職員の社保庁職員からの採用について
 懲戒処分を受けたものは採用しない
 職務遂行の支障のない健康状態である事
 心身の故障により長期にわたって休養中のものについては、回復の見込みがあり、長期的にみて職務遂行に支障がないと判断される健康状態である事

社会保険庁が廃止
国Yの処分行政庁である社会保険庁長官および同東京社会保険事務局長、事務承継者厚生労働大臣が、国家公務員法78条4号に基づいて、

国公法78条（本人の意に反する降任及び免職の場合）
意に反して降任し、又は免職することができる。
4号 ：官制（行政官庁の規定）もしくは、定員の改廃又は予算の減少により、廃職又は過員を生じた場合

平成21年12月25日付で同月31日限り社保庁の職員であったXらを分限免職（分限は身分保障の限界、本人の意に反して免職）する旨の各処分

（訴え）
本件処分の取消を求める。
国家賠償法1条1項または民法415条に基づく損害賠償

国公法1条1項 ：公務員が故意又は過失によって損害を加えた時は国が賠償する責を負う。
民法415条 ：債務不履行による損害賠償

（判決）
本件各処分は、国公法78条4号の要件を満たす。
処分権者である社保庁長官などは、最終的な分限免職処分の段階に至るまでに、可能な範囲で、廃職の対象となる官職に就いている職員について、機構への採用、他省庁その他の組織への転任又は就職の機会の提供などの措置を通じて、分限免職処分を回避するための努力を行うことが求められる。

省略①から⑫の取組が行われている。
国公法78条4号の廃職を理由とする分限免職処分に先立って行うべき分限免職回避のための努力を行っていたという事が出来る。

裁量範囲を超え又はこれを濫用してA1及び、A2に対する本件処分をしたという事はできない。

A3における損害賠償請求権
Yが消滅時効を援用したことにより消滅したというべきである。
請求を退けた。

国賠法1条1項に基づく損害賠償請求につき、国賠法4条、民法724条前段に基づく消滅時効を援用

民法724条 ：不法行為による損害賠償請求権の期間の制限
知ったときから3年間行使しないと消滅

経営悪化に伴う分限免職・給料表廃止

平成14年度以降 赤字経営
19年度以降 医業収入に対する人件費の割合が100％を超える
20年度以降 内部留保金が尽き、一般会計（租税を財源として、政府の一般的な収入と支出を経理する会計）からの繰入が行われていた。
その額は市の決算額の約2.5％に達していた。

平成20年 指定管理者（期間を定めて公の施設の管理運営を包括的に代行）として、Y市も出資して訴外医療法人A会が立ち上げられた。

平成22年４月 Y市が周桑病院の運営を指定管理者制度に移行

Y市は、指定管理者制度導入に伴い、医療部門関係職員151人全員を分限免職とする方針を決定
 職員への説明会や労働組合との交渉も経たうえで、
 他病院への就職あっせんを行うこと
 希望する者全員を分限免職の翌日に市長部局で任用

市長部局任用を希望したXらを含む47名は市長部局給料表の適用を受けるようになり、1から3割程度の給与減額

（訴え）
配置換えによって任用したならば、市職員の初任給、昇給、昇格などに関する各規定が適用ないし準用される
給与の定価が抑えられる
分限免職とした点で職員の身分保障への配慮を欠いており裁量権の逸脱・濫用がある

 Y市長がXらに行った分限免職処分（個人の責任は問わない。民間の解雇に相当）の取消
 従前適用されていた職員の給与に関する規程の定める給与表をY市が廃止した処分の取消

（条文）
地方公務員法24条1項（職務給の原則）
職員の給与がその職務と責任に応ずるものでなければならない。

1割ないし3割減というXらの給与上の不利益は、許容し得ないものであるとまではいえない。

地方公務員法28条（降任、免職、休職等）1項
その意に反して、これを降任、免職できる。
4号 職制もしくは定数の改廃又は予算の減少により、廃職又は過員を生じる場合

裁量権の逸脱・濫用があれば違法となること
その場合の裁判所の審査権は、違法性を有するかどうかという範囲に限られ、このような違法の程度に至らない判断の当不当には及ばない

（結論）
 配置換えによる任用も分限免職後の任用も適用される給料表は変わらないこと
 本件各処分は実質的に降任に近く、「公務員としての地位を失わせる通常の分限免職処分とは異なる」
 任用後の減給による不利益は許容し得ないものであるとまではいえないこと

本件各処分および本件給料表廃止処分の取消請求は理由がないとして、Xらの控訴を棄却

職種限定契約者の解雇

（考察）
自分の責任で免許が取消となった場合には、それによる懲戒としての解雇は認められる可能性はあるかもしれないが、それ以外については、解雇は認められる可能性は低いと考えられる。

（参考文言）
職種限定契約
前者 ：使用者が本人の同意なく一方的に労働条件や職務内容の異なる他の職種に変更することができるか？
後者 ：使用者が解雇などにより契約を打ち切ることができるか

一般的には
職種が格別高度の専門性を有しないものであれば、いずれも否定される
高度の専門性を有するものであれば、その資格などに着目して労働契約を締結すれば、合理的意思と考えられるから、前者は否定され、後者は肯定される。

交通事故の後遺症により普通自動車第二種免許を喪失
就業規則に定める「免許取り消しとなり、タクシー、ハイヤー乗務員としての業務ができなくなったとき」との普通解雇規定は、帰責的・懲戒的な要素を考慮したもの

その他やむを得ない事由による解雇

（考察）
解雇が有効となるケースの判例である。その他やむを得ない事由に関する一つの考え方が書かれているのは分かり易い。また、この場合のケースでは、小規模事業所であることで、認定されることもあるように思われる。

（重要文言）
＜解雇理由の存否＞
就業規則25条7号所定の「その他やむを得ない事由があるとき」
単なる職務上の能力不足があったというのでは足らず、
① その程度・内容が、当該署員の勤務経歴の他、職務上生じた支障の内容や程度、当該支障を生じた経緯、
② 当該職員に対する改善指導の有無及び内容、当該職員に対する懲戒処分の有無や内容、
③ 配転や降格・降級による対処の可否、
④ 今後の改善の見込みの有無・程度、その他の事情
に照らし、もはや雇用関係を維持することも相当ではないといえるような程度、内容にわたっていることを要する。

（事件概要）
Xが、Y健保から解雇

（訴え）
労働契約法16条に照らし無効であると主張

（判決）
上司の度重なる指導にもかかわらず、その勤務姿勢は改善されず、
かえって、Xの起こした過誤、事務地帯のため、上司やほかの職員のサポートが必要
Y全体の事務に相当の支障を及ぼす結果となっていた

Xの雇用を継続させるための努力を尽くしたものと見ることができ、
健保が15名ほどの職員しか有しない小規模事業所
その中で公法人として期待された役割を果たす必要がある。

Y健保の従業員として必要な資質・能力を欠く状態であり、その改善の見込みも極めて乏しく、Yが引き続きXを雇用することが困難な状況に至っていた。

解雇を有効