（考察）
この判例から思う事は、
始業前の作業について、仕事としての指揮命令がない事が重要
給与より親睦会費などを控除する場合には、必ず書面による協定が必要
固定残業として支給するとしても、月80時間を超えるようなものは、合意したとしても公序良俗に反し無効
（本文）
Y1はもともとY2の中にあった板金塗装部門の業務を引き継ぐことを目的として設立された株式会社
Y2のB1店を運営
Y2の代表取締役がY1の株式の全部を保有していた。
平成26年8月5日 XはY1に入社
Xが採用条件確認書に署名押印
＜採用条件確認書＞
旧賃金規定 → 平成27年11月1日改定 新賃金規定
基本給 → サービス手当を減額した差額の1万7,600円を加算
サービス手当、LD手当（時間外労働82時間相当分）→ 固定残業代（42時間分、サービス手当等を変更）、サービス手当を減額
マージン手当、月の工賃の合計が100万以上になった場合に5％を乗ずる → 歩合給（LD手当と共に基礎賃金に組み込んで計算）、月の工賃から値引き率を控除した額が150万以上になった場合に5％を乗ずる
親睦会費として毎月2,000円を控除
平成27年12月10日 Xは賃金の算定方法が変更された事について、労基署に相談
同月15日 Xに対し、同月16日付でB2店へ異動
同月17日 Xは、医師から適応障害、うつ状態との診断を受け、休職
平成28年1月31日 Y1を自主退職
Y1の従業員であったXが、
① 時間外労働などに対する未払い割増賃金
② 業務上の疾病により就労できなかった期間につき、民法536条2項に基づく同期間の賃金
民法536条2項（債務者の危険負担等） ：債権者の責めに帰すべき事由によって、債務を履行することができないときは反対給付を受ける権利を失わない。
自己の債務を免れる事によって利益を得た時は債権者に償還しないといけない。
③ 未払いの歩合給
④ 給与から控除された親睦会費
⑤ 遅延損害金
⑥ 労基法114条に基づく未払賃金額と同額の付加金
労基法114条 ：裁判所は解雇予告、時間外、深夜、休日、有給による賃金に違反した使用者対して、労働者の請求により未払賃金の他に同一額の付加金を命ずることができる。
違反から2年以内
⑦ Xが労基署に相談に行ったことへの報復的措置として異動命令を受けたことによる適応障害およびうつ病を発症
不法行為に基づく損害賠償及び遅延損害金の支払い
⑧ Y2社との間でも労働契約を締結していたとして、労働契約又は法人格否認の法理に基づき、上記と同様の支払いを求めた。
法人格否認の法理 ：法人格が形骸にすぎない場合、法人格が濫用される場合、紛争解決が必要な範囲で法人とその背後のものの分離を否定する法理
（判決）
始業前に朝礼の準備として工場内の車を移動する作業が労働時間に当たるとのXの主張に対し、
労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間
いずれかの社員に命じられていたものではなく、早く出勤したものが朝礼を円滑に開始できるように準備していた作業
任意に準備していた作業というべきであり、使用者の指揮命令下に置かれている時間と評価することは出来ない。
親睦会費につき、労基法24条1項は、賃金全額払いの原則を定めており、労働者が控除に同意していたとしても、労基法24条1項が定める書面による協定がなければ、控除は強行法規違反として違法無効
個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施し、それが就業規則上の規程に基づく場合、当該規定が、
減額事由、
減額方法、
減額幅などの点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、個別の賃金減額となり得ない。
時間外労働82時間相当分としての固定残業の支給は、
長時間の時間外労働を恒常的に行わせることは、労基法32条及び36条などの趣旨に反することは明らか
恒常的な長時間労働を是認する趣旨でこれに対応する時間外割増賃金に充当する旨の手当の支払いに合意したとは認めがたい
仮にかかる合意をしたとしても、公序良俗に反し、無効
（考察）
仮眠時間、休憩時間については、当たり前のことを言っているようで、かなり厳しい文言であると思われる。着替えについては、防塵服などではない普通の制服への着替えについても必要であるという、今後の就業規則の作成で覚えておいた方が良いと思われる。
（重要文言）
＜不活動時間にかかる判断基準＞
労基法上の労働時間に該当するか否かは、
労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる。
実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということは出来ず、
労働から離れる事を保障されて初めて指揮命令下に置かれていないと評価でき、
労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たる。
労働契約上の薬務の提供が義務付けられていると評価される場合、
使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当
＜業務の準備行為等＞
業務の準備行為等を事業所内において行う事を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、
特段の事情がない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
当該行為に要した時間は、社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当すると解される。
＜配置転換＞
業務上の必要性との比較において、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるか否か
給与の手取り額の減少は認められるものの、時間外労働及び深夜労働の減少という利益を享受している。
不利益は業務内容の変更に伴い反射的に生じるものにとどまり、不法行為を構成するものでもない。
（事件概要）
Y社の従業員であるXが、平成25年4月から27年5月までの時間外労働に対する割増賃金及び、その遅延損害金、
労基法114条に基づく付加金とその遅延損害金、
Xに対する配転命令・業務命令がパワーハラスメントなどに当たる事による損害賠償（500万円）及び、その遅延損害金の支払いを求めた。
（判決）
仮眠時間の間も防災センターを離れることが許されていなかった
寝巻に着替えて仮眠をとることもなかった
8か月間に仮眠時間中に緊急対応のため出動したことが少なくとも4回
休憩時間についても実際には機器類の発報等があった場合には即応することが求められていた
休憩時間については、出動が皆無であったが、休憩時間が短かったこと、実質的に義務付けがされていないと認めることができるような事情が存するという事はできない
不活動時間について
① 警備員に交付されていた手帳の記載内容
② 侵入事案対応訓練の内容
③ 発報時および震度3以上の地震があった場合には基本的に仮眠者を起こして対応するといった運用
④ 休憩時間に防災センターを離れる場合には所在を明確にする旨の記載
⑤ 防災センターを離れる警備員は、防災センターにいる警備員と連絡が取れる状態を確保する
労働契約に基づく義務として、近辺における待機と発報などに対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられていた。
実際に仮眠中に発報に対する対応を求められたことが少なくとも2回
深夜の発砲が少なくとも3回
対応を求められる可能性が著しく乏しい状況にあったという事が出来ない
従事する必要が生じることが皆無に等しい状況にあったとまでいうことは出来ない。
労基法上の労働時間に当たる。
＜準備行為等＞
警備員は全員制服を着用して朝礼に出席することを義務付けられていた
制服の行為を事業場内で行うべきとされていた
朝礼に要する時間25分、
着替えに要する時間10分
1日当たり35分が労基法上の労働時間に当たる。
（考察）
付加金の支払いの有無については、判決確定までではなく、口頭弁論終結時までに金銭の支払いが完了していることが重要であると思われる。
（重要文言）
付加金支払義務の発生は「事実審の口頭弁論終結時において、付加金支払いを命じるための要件が具備されていれば足り」、
「当該判決が取り消されない限りは」、
その事情から影響を受けない
付加金支払義務を免れるためには使用者は控訴の上訴訟手続きにおいて支払いの事実を主張立証することが必要
＜要点＞
労働者が付加金支払いを申し立てるためには、口頭弁論終結時までに労働基準法114条所定の金銭が支払われていないことを要するという実務上の扱いはほぼ定着している。
本判決は、付加金支払いを命じた判決は口頭弁論終結後の事情に影響を受けないとした先例判断として重要であると思われる。
（事件概要）
X社に対して、未払割増賃金と約154万円の付加金支払いを命じる地裁判決が言い渡された。
Xが未払割増賃金を供託し、控訴せず判決が確定
付加金について、YがX社の銀行口座債権を差し押さえた。
X社が執行不許を求めた請求異議事件
＜Xの主張＞
甲野堂薬局事件最高裁判決で、
付加金は裁判所が支払いを命ずることによって初めて発生するとされている
判決確定前に任意の支払いが行われれば付加金支払いを命じることはできないと解すべきで、
そう考えないと、控訴せずに未払金を支払った使用者は付加金支払いを要するのに、
控訴した使用者は控訴審の口頭弁論終結前に未払い金を支払えば付加金支払いを免れることになり、
公平を失し速やかな賃金支払いを確保するという付加金の趣旨に反する
（判決）
請求異議が棄却
（考察）先日の判例と照らし合わせると、残業の代替手当に対して何時間分をというよりは、時間管理が出来ていないこと、従業員の認識不足が重要であるように思われる。
（重要文言）
給与総額のうち何時間分の割増賃金代替手当てが含まれているのかが明確にされていたとは認められない。
＜週44時間＞
労働基準法別表第一の8号の「物品の販売」の事業に該当
本件店舗は他の店舗から場所的に独立
営業方針や仕入発注などの日常の営業業務は全て同店長がその裁量により決定
営業面の独立性が認められる
規模、組織および事務処理の観点からみて、一定の独立性がある
独立の事業所に該当する
＜着替え及び、道具の準備＞
始業前・終業後それぞれ5分ずつについて労働時間と認められた
（訴え）
Y社の元従業員であったXが、Yに対し、
平成25年9月1日から26年10月31日までの時間外割増賃金
遅延損害金
付加金
の支払いを求めた。
（概要）
雇用契約書には、月給25万円、残業含むと総額が記載されているのみ
内訳は明らかにされていない。
現実の時間外労働時間を十分に管理し、把握していなかった。
6万2千円の残業手当が想定する時間外労働時間を明確に説明したとはいえない
就業時間として、7時から19時半まで、週6日との記載
（考察）
時間外労働に対する賃金の支払方法について、裁判でも考え方が変わってきたように思われる。
（経緯）
原告Xの労働条件につき、集団就職説明会の場で給与体系についての説明
明確な労働契約書が作成
XはY社に入社する直前にも歩合制のトラック運転手として勤務
勤務体系や賃金体系について一定の知識と経験があった
（周知）
就業規則等のコピーを取得することが出来る状況にあった
就業規則は周知できる状態で備え付けられていた
点呼場に掲示板が設置
規程の変更案についての議事録などが掲示
全てのトラック運転手が閲覧可能な状態
（説明）
説明が不十分なものであったとしても、Xにはそれを自ら補う機会も意欲も能力も十分あった。
（争点）
Xは、Y社の各種割増手当は勤務時間帯が異なる場合でも金額が同一であり、労基法37条の趣旨を没却する。
当該各種割増手当が何時間分の割増賃金に相当する金額なのかが不明
→ 法37条の趣旨は「法が定める割増賃金を確保すること」
（したがって） 割増賃金制度自体が法の定める計算方法と一致する必要はない
何時間分の割増賃金に相当する金額化を明確にする必要はない
（付則として） 日々のデジタコをプリントアウトしたものを日報としてY社へ提出
自己の労働時間を把握して法の定める割増賃金と比較することは可能であった
（深夜手当について）
前提として金額が設定されていた
（賃金の計算）
運行報告書の各手当別集計欄に記載された金額は、給与支給明細書の各手当の金額となる
＜トラック運転手＞
給与支給明細書に添付される運行報告書のコピーを確認
→ 計算間違いなどがあれば配車担当者などに指摘
＜Y社＞
（指摘が正しいとき） Yは支給不足の差額を翌月に支給
（新規雇用者に対し）
運行報告書の見方や記載方法を説明
運行コースによって運行手当と各種割増手当の金額が異なることなどを説明
＜シフト表＞
交付されていなかった。
前日か当日に運行コースの伝達
運行手当と各種割増手当の金額が伝えられていた
→ 1か月変形は認められない。
＜固定給にかかる割増賃金を算定する基礎＞
基本給の他、
皆勤手当
待機手当
加算手当
空車回送手当
携帯電話手当
講習手当等
＜歩合給にかかる割増賃金を算定する基礎＞
運行勤務手当
有給休暇手当
Xの時間外・休日労働に対してY社が実際にXへ支払った割り増し分に相当する金額は、労基法37条所定の方法で算定して金額を上回っている
（判決）
割増賃金の算定方法について説明がされていなかったとするXの主張が退けられた。
Xに未払いの割増賃金は存在しない
