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セクハラ被害に対する派遣元の責任について


(参照条文)
労働者派遣事業法31条
派遣元事業主は、派遣先が派遣就業に関する法令を順守するように、その他派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずるなど適切な配慮をすべき義務を負う。

派遣先にも
労働者派遣契約に基づき派遣就業をするものに対し、直接の雇用関係にある従業員と同様に、労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務を負っており、セクハラに関してもその予防や発生した時の適切な対処をすべき義務がある。

(参考文言)
解雇回避義務
セクハラ被害者が解雇されたり退職を余儀なくされたりすることのないよう配慮すべき義務

セクハラ防止義務を履行しているとは
・ 就業規則に派遣労働者はセクハラの被害を受けたと感じたとき等に派遣元責任者に相談をすべきことなど定め
・ 就業規則を読みやすくサポートガイドブックを作成して配布
・ 派遣契約を締結するときは、苦情処理の申出先が明示されている明示書を交付している。

(事件概要)
Y社から労働者派遣契約に基づきTRC社に派遣されていたXが、東レからTRC社に出向していた社員Dによりセクハラ被害を受けた。

(訴え)
派遣元事業者として派遣労働者に対する職場環境配慮義務違反があったと主張
Yに対し債務不履行または不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、損害の一部として300万円及び遅延損害金の支払いを求めた。

(判決)
東レの従業員であるHが対処した結果、TRC;社において席替え、Dへの指導、さらにはDの応援という形での異動が行われたが、
Yの派遣責任者Aが積極的な関与をした形跡がない。
Yは救済義務を履行したとはいえず、これに違反

Aは派遣先部長CからTRC社がXにかかる労働者派遣契約を中途解除する意向である旨の通知を受けた。
Xから、労働者派遣契約の中途解除の告知を受けたこと、及びDの復帰がその理由となっていることを告げられた。
AはCに一度抗議しただけで、中途解除をやむを得ないこととして容認
TRCに対するそれ以上の対応をとらなかった。
解雇回避義務の履行をしたとは到底言えず、これに違反

(損害額)
本件契約終了は、Xが従事していた業務の収束によるものであって、Xに対するセクハラの延長といえるものとは認められない。
解雇権濫用法理に照らし無効となることはない。
Xの慰謝料50万円及び遅延損害金の請求が認められた。

セクシュアルハラスメントとの因果関係

(参考文言)
平成21年4月26日付の作成した診断書には、平成19年12月に社長にレイプされたために抑うつ状態に陥ったとの記載
Y2がXとの性行為に及んだ1年4か月後にXの供述のみに基づいて作成されたもの
現在の症状が平成19年12月にY2との性交渉を持ったことによって生じたと認めることはできない。
Y2との性交渉を持った後も平成20年2月までは通常通り出勤
性交渉を持ったこととの間に相当因果関係があるとは認めがたい。

(条文)
 民法715条(使用者等の責任)
1. ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
2. 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
3. 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

 民法709条(不法行為による損害賠償)
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

(訴え)
Y1社の代表者Y2およびA店店長であったY3によって強姦などされたことに加え、強姦などされたことに関するY1社会長の言動によって、肉体的精神的苦痛を受けたとして、不法行為の損害賠償請求権に基づき、慰謝料など損害賠償の支払いを求めた。

(判決)
Y2の不法行為およびY1社の使用者責任のみを認め、連帯して慰謝料300万円の支払いを命じた。

<Y2の不法行為>
Y2はXに対して人事権を有するY1の代表取締役であり、Y2の要求に応じて性行為を受け入れたことについては、それがXの望んだことではないことは明らかで、Xは自分の置かれた立場を考えてやむなく受け入れたものと認めるのが相当
心理的に要求を拒絶することが困難な状況にあったものと認められ、性行為を受け入れたからと言って、Xの自由な意思に基づく同意があったと認めることはできない。

<使用者責任>
Y2がXの自宅を訪問した行為はY1社の事業の執行と密接な関係性を有すると認められるから、不法行為につき、使用者として、損害賠償義務を負う。
1. 深夜に電話で自宅を訪問することを告げられた際、Y2から業務用メールに対する対応の件で注意を受けるのではないかとも思い、来訪を了承
2. Xの住宅は社宅で、一人暮らしの生活ぶりや部屋の整頓の状況を抜き打ちでチェックするために来訪するのではないかと思ったこと

<Y1の不法行為>
事業主は、職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な措置を講ずる義務を負っている。
以下の結果、Xに対するセクシュアルハラスメントという事態に至ったことが認められるから、損害賠償義務を負う。
1. 幹部社員の間でも職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならないとの意識が希薄
2. 防止に向けた方針の明確化やその周知、啓発が十分になされていなかった

<Y3の不法行為>
不法行為を否定
平成19年12月中旬から20年2月までの間、Y3と極めて親密な関係にあったと認められ、自由な意思に基づく性交渉を持ったものと認めるのが相当

<Y1社会長の不法行為>
不法行為を構成すると認めることはできない。
Xの心情を傷つけるものが含まれていたことがうかがわれるが、他の客には気づかれないような態様で発言されていることなどに照らし、社会通念上許容される限度を超える違法なものであるとまではいえない。

セクハラ

今日は久々にスキーに行ってまいりました。
体がガタガタで眠たいです。


今回の判例はセクハラについてです。

私の解釈としては、セクハラをされた方が、セクハラをされたと思ったら、訴えられた方は諦めるしかないという考え方がありましたら、本判例では、細かい事を一つ一つ考察をし、結論としてはセクハラを認めないという結論が導き出されています。



(事件概要)
被告Y大学のB男性教授である原告Xが、A女性准教授に対して、(平成19年6月から20年1月)→ 飲酒の執拗・強引な誘い、身体接触などのセクハラ行為を行ない、(結果)→ Aに心身の疲弊をもたらし、週1回のカウンセリングを受ける事になる。→ Aの教育・研究環境を悪化させた。→ 原告Xに対し、Y大学から懲戒処分として減給処分(平均賃金の1日分の半額、2ヶ月)を受けた。→ 処分の無効を主張 → 処分の付着しない労働契約上の権利を有する地位の確認及び減給された金員の支払いを求めた。


(考察)
セクハラ行為の有無 :総合勘案するとXの言動とは必ずしも相容れない部分があるといわざるを得ない。→ Aが主張するようなセクハラ行為があったとまで認めることは出来ないと認定(Aの主張や証言)→ ある程度具体的詳細な内容を含んでいる。→ 本件当日を境にしてAの精神状態が急変している。→ AがXに対してセクハラ行為をでっち上げる明確な動機は不明 → Aにとって救済申し立てをすること自体特段メリットは存在しない。→ 心身上のエネルギーの消費や、研究生活を送るものとして学内外における様々なリスクを伴うものであることが容易に推察される。→ AがあえてY大学に対し、虚偽の救済申し立てをするとは考えがたいという面も否定できない。
イ. 飲酒の約束に至る際のセクハラ行為(性的意図をもった執拗・強引な誘い) :Aの証言などを検討 → XとAとの間における平成20年1月16日の飲食の約束 → Aに対して不快感を抱かせるようなセクハラ行為があったとは認められない。
ロ. 飲食店Eにおけるセクハラ行為(XがAの左太股の付け根部分に5から10秒間手を置いて、Aが拒否したにもかかわらず、7から10回程度同行為が繰り返された事など):店内の状況(Xらが座った席は個室ではなく、料理人前のカウンター席、約2時間半飲食)、Aの証言などを検討 → E店内において、Xのセクハラ行為があったとは認められない。
ハ. 御堂筋線G駅に行く地下鉄社中におけるセクハラ行為(腕を組もうとして二の腕をつかまれる等):乗降客が多く、特に午後9時過ぎ頃は通勤ラッシュ時ほどではないものの席に座れない混雑の状況(Aの証言などを検討)→ Aが地下鉄内でXから不快感を抱かせるようなセクハラ行為を受けたとは考えがたい。
ニ. 阪急G駅構内におけるセクハラ行為(Aの正面から自分の懐へ腰から抱き寄せる行動):Aの証言などを検討(Xに宛てたお礼メールの内容など)→ Aが主張するようなXの行動はなかったと認めるのが相当
ホ. メールの内容 :XがAに対して、自らの地位を利用して高圧的な態度を取っているとは認められない。
ヘ. Aの言動 :Aの方から求めている。(他方)→ Xは、Aに対し、執拗にメールを送信したり、電話もしていない。

本件懲戒処分の相当性 :セクハラ行為があったとは認められないから、その余を判断するまでもなく無効 → Xの地位確認および本件処分によって減給となった金員の支払い請求はいずれも理由があるとして認容
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