勤務成績不良による雇止めの有効性
(本件)
Xが、Y社に対し、雇止めなどが無効・違法であると主張
労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、
不法行為に基づき、損害賠償の支払いを求めた。
平成26年3月31日付 Yをいったん退職し、退職金を受領
同年4月1日 期間の定めを6カ月とする嘱託社員として雇用
同年10月1日 嘱託社員契約2を締結
27年3月18日 嘱託社員契約3を締結
嘱託社員契約3の労働条件通知書
期間の定めあり(平成27年4月1日から同年9月30日)
契約の更新の有無の欄では、契約の更新はしないに丸印
会社が特に必要と認めた場合、契約の更新をすることもあると記載
賃金は歩合により支給
最賃割れをした際には、最低賃金法に基づく賃金に満たない部分が、補償給として支給
Xのそれは、Yの定める目標及び営業所の平均にも届いたことがなく、売上が平均の半分に満たないことが多かった。
同年4月から同年9月において、すべての月で最賃割れが発生
Yは、Xに対し、複数回にわたって勤務成績が良くないことを説明
無線による配車指示に応じ、流しをして勤務成績を増加させるよう、勤務方法の改善を指導
今までの仕事ぶりを続けると再雇用できない旨を述べた。
これに対しXは、勤務方法を全く変えなかった。
Y社は同時期に、財務状況の改善のためとして、賃金支給率の引下げ、時間外走行の制限、及び退職金の増加停止を内容とする新たな賃金体系導入を図った。
平成26年11月以降 すべての労働組合、全従業員それぞれに対して説明会を実施
折衝を継続し、3次にわたる新賃金体系案を提案
27年7月 自交総連札幌交通労働組合を除くすべての組合、および非組合員の乗務員から、新賃金体系についての同意を得た。
平成27年8月27日 Xに対し、本件労働契約3が、同年9月30日で終了する旨を伝えた。
(判決)
有期労働契約が2回更新されたにとどまっていた
嘱託者の契約は原則更新するが、欠勤が多く業務に支障を来すものなどについてはその限りではない旨の説明
勤務成績が悪く指導による改善がみられなかった乗務員が雇止めをされた前例
現にXの勤務成績が非常に良くないものであり指導に従わなければ雇止めもありうる旨を伝えた。
労働契約が更新されると期待することに合理的な理由があるものと認められない
労働契約法19条2号に該当しない。
労働契約法19条 :従業員が更新を申込み、使用者の拒絶することが客観的、合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないとき、従前と同様の労働条件で承諾したものとみなす。
2号 :更新されるものと期待することについて、合理的な理由があると認められる等
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