定年後の雇用延長制度
平成24年4月28日、今日は久々に子供とトミカ博に行ってきました。
どれだけ不況と言われても、ゴールデンウィークの初日であり、子供の事となると、人は多いものです。
本当に疲れました。
本日の判例は、今話題となっている定年再雇用に関する事例です。
これまでの判例と同様、就業規則への記載の通り話が進んでおり、会社の裁量について、不当な行為がないかどうかが争点となっていました。
(事件概要)
X2は、平成14年4月2日、満60歳の定年に達す。(同月3日から6か月の契約期間)→ Zと労働契約を締結し、その後3回更新(16年2月14日付)→ 川崎営業所所長から期間満了により雇止めを行う旨の通知を受け、同年4月2日、本件雇止め → 補助参加人Z社が原告X1組合の執行委員長の原告X2に対し、平成16年4月3日以降の雇用契約更新を拒絶 → X1とX2(Xら)は、労働組合法7条の不当労働行為に該当すると主張(神奈川県労働委員会に救済申し立て)→ 県労委及び中労委がこれを棄却 → Xらが本件命令を不服としてその取り消しを求めた。
Z社 :一般乗用旅客自動車運送事業等を営む。→ 神奈川県を中心に11か所の営業所を有す。→ 従業員数は1,541名 → 川崎営業所の従業員は約230名
X1組合 :平成8年4月1日に結成 → Z社の従業員などで組織(組合員数)→ 17年7月1日現在37名(川崎支部の組合員)→ X2を含む3名 → 組合員の大多数は磯子支部に所属(Z社にはX1組合以外にも2つの労働組合)→ 17年5月15日現在の組合員数は、第一組合が993名、第二組合が75名 → Zと第一組合はユニオンショップ協定を締結
就業規則 :定年を満60歳 →「ただし満62歳まで雇用延長ができるが、6か月ごとの更新」(その後)→ 会社が特に必要と認めたものにつき別に定める準社員規定により採用することがある旨の定め(平成9年4月16日に改正された準社員取扱規定)→「定年に達したる社員であって会社が必要とし、かつ本人が引き続き勤務を希望する場合は、所属長の申請により、審査のうえ採用する」→ 就業規則及び準社員取扱い規定は、15年に共に変更(就業規則に関して)→ 定年に達した社員について6か月ごとに更新し満62歳まで雇用延長することがある旨書き換えられ(準社員取扱規定)→ 雇用延長後62歳に達した社員で勤務継続を希望する者は所属長の申請により審査のうえ再雇用する旨書き換えられた。
(考察)
裁量権の有無 :Z社においては解雇事由に該当するような特段の事情がない限り、満62歳で区切られることなく当然に準社員契約が継続されていた。(平成9年4月改正後の准社員取扱い規定)→ 満62歳時に準社員として採用される旨の就業規則の内容は変更(60歳以降)→ 準社員として、62歳時の区切りなく6か月ごとに契約の更新が行われるものに改定されていたと主張(実態)→ 62歳以降の準社員としての採用は、Zの裁量的判断により、Zが必要とするものが採用された。(乗務員の在籍人数推移)→ 有意の大きな減少が認められるとしてXらの主張を退けた。(就業規則の規定自体)→ 変更されておらず、平成9年4月16日改定の準社員取扱い規定は、必ずしも就業規則の規定内容と矛盾しない。(雇用延長制度)→ Zが裁量権の範囲を逸脱、濫用したと認められる場合 → Zの雇止めに、不当労働行為意志を認める余地がある。→ X2を準社員として採用するか否かを決するに当たりZが考慮した事情につき検討
雇用延長制度 :就業規則の規定上(満60歳の定年以降)→ 満62歳までの雇用延長と、満62歳以降の準社員としての採用を明確に区別(満62歳以降のものを準社員として採用するに当たり)→ 特に会社が必要とする者及び本人の希望により会社が認めたものについて採用することがある。→ 満62歳以降の準社員としての採否に際し、Zに裁量権がある。
雇止めの不当労働行為 :就業時間中の休憩取得指示違反(平成14年6月以降)→ X2は、Zから繰り返し休憩取得指示を受けていながらこれに従わなかった。(就業時間中の組合活動)→ 就業規則並びに労働協約により一定の場合以外はZの許可が必要(しかし)→ X2はこの許可を受けずに就業時間中に組合活動を行っていた。(制帽着用義務違反)→ X2は、平成14年6月以降、Zから繰り返し制帽着用指示を受けていたのにこれに従わなかった。(タコメータの開閉)→ 乗務員服務規程で勤務時間中のタコメータの開閉が禁止(しかし)→ X2は複数回にわたり開けていたと認定(採用するか否か)→ これらの事情を考慮することは、いずれも相当というべき(Zの判断)→ 裁量の逸脱、濫用があったとは認められない。→ X1とZが対立的な労使関係にあったとしても、本件雇止めが、X1の弱体化を図る目的でおこなわれたものと認めることはできない。(結論)→ 本件雇止めは、不当労働行為には当たらない。→ Xらの請求を棄却
どれだけ不況と言われても、ゴールデンウィークの初日であり、子供の事となると、人は多いものです。
本当に疲れました。
本日の判例は、今話題となっている定年再雇用に関する事例です。
これまでの判例と同様、就業規則への記載の通り話が進んでおり、会社の裁量について、不当な行為がないかどうかが争点となっていました。
(事件概要)
X2は、平成14年4月2日、満60歳の定年に達す。(同月3日から6か月の契約期間)→ Zと労働契約を締結し、その後3回更新(16年2月14日付)→ 川崎営業所所長から期間満了により雇止めを行う旨の通知を受け、同年4月2日、本件雇止め → 補助参加人Z社が原告X1組合の執行委員長の原告X2に対し、平成16年4月3日以降の雇用契約更新を拒絶 → X1とX2(Xら)は、労働組合法7条の不当労働行為に該当すると主張(神奈川県労働委員会に救済申し立て)→ 県労委及び中労委がこれを棄却 → Xらが本件命令を不服としてその取り消しを求めた。
Z社 :一般乗用旅客自動車運送事業等を営む。→ 神奈川県を中心に11か所の営業所を有す。→ 従業員数は1,541名 → 川崎営業所の従業員は約230名
X1組合 :平成8年4月1日に結成 → Z社の従業員などで組織(組合員数)→ 17年7月1日現在37名(川崎支部の組合員)→ X2を含む3名 → 組合員の大多数は磯子支部に所属(Z社にはX1組合以外にも2つの労働組合)→ 17年5月15日現在の組合員数は、第一組合が993名、第二組合が75名 → Zと第一組合はユニオンショップ協定を締結
就業規則 :定年を満60歳 →「ただし満62歳まで雇用延長ができるが、6か月ごとの更新」(その後)→ 会社が特に必要と認めたものにつき別に定める準社員規定により採用することがある旨の定め(平成9年4月16日に改正された準社員取扱規定)→「定年に達したる社員であって会社が必要とし、かつ本人が引き続き勤務を希望する場合は、所属長の申請により、審査のうえ採用する」→ 就業規則及び準社員取扱い規定は、15年に共に変更(就業規則に関して)→ 定年に達した社員について6か月ごとに更新し満62歳まで雇用延長することがある旨書き換えられ(準社員取扱規定)→ 雇用延長後62歳に達した社員で勤務継続を希望する者は所属長の申請により審査のうえ再雇用する旨書き換えられた。
(考察)
裁量権の有無 :Z社においては解雇事由に該当するような特段の事情がない限り、満62歳で区切られることなく当然に準社員契約が継続されていた。(平成9年4月改正後の准社員取扱い規定)→ 満62歳時に準社員として採用される旨の就業規則の内容は変更(60歳以降)→ 準社員として、62歳時の区切りなく6か月ごとに契約の更新が行われるものに改定されていたと主張(実態)→ 62歳以降の準社員としての採用は、Zの裁量的判断により、Zが必要とするものが採用された。(乗務員の在籍人数推移)→ 有意の大きな減少が認められるとしてXらの主張を退けた。(就業規則の規定自体)→ 変更されておらず、平成9年4月16日改定の準社員取扱い規定は、必ずしも就業規則の規定内容と矛盾しない。(雇用延長制度)→ Zが裁量権の範囲を逸脱、濫用したと認められる場合 → Zの雇止めに、不当労働行為意志を認める余地がある。→ X2を準社員として採用するか否かを決するに当たりZが考慮した事情につき検討
雇用延長制度 :就業規則の規定上(満60歳の定年以降)→ 満62歳までの雇用延長と、満62歳以降の準社員としての採用を明確に区別(満62歳以降のものを準社員として採用するに当たり)→ 特に会社が必要とする者及び本人の希望により会社が認めたものについて採用することがある。→ 満62歳以降の準社員としての採否に際し、Zに裁量権がある。
雇止めの不当労働行為 :就業時間中の休憩取得指示違反(平成14年6月以降)→ X2は、Zから繰り返し休憩取得指示を受けていながらこれに従わなかった。(就業時間中の組合活動)→ 就業規則並びに労働協約により一定の場合以外はZの許可が必要(しかし)→ X2はこの許可を受けずに就業時間中に組合活動を行っていた。(制帽着用義務違反)→ X2は、平成14年6月以降、Zから繰り返し制帽着用指示を受けていたのにこれに従わなかった。(タコメータの開閉)→ 乗務員服務規程で勤務時間中のタコメータの開閉が禁止(しかし)→ X2は複数回にわたり開けていたと認定(採用するか否か)→ これらの事情を考慮することは、いずれも相当というべき(Zの判断)→ 裁量の逸脱、濫用があったとは認められない。→ X1とZが対立的な労使関係にあったとしても、本件雇止めが、X1の弱体化を図る目的でおこなわれたものと認めることはできない。(結論)→ 本件雇止めは、不当労働行為には当たらない。→ Xらの請求を棄却
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