解雇に対する損害賠償(逸失利益)
平成24年7月29日、本日は久々に子供と二人で遊びに行ってきました。外で遊んでいたら、余りにも暑かったせいか、子供から家に帰ろうと言われ、どちらが大人なのかと考えてしまいました。
さて、今回の判例は、解雇に関する特徴を捉えた判例でした。
解雇に関する法律の一般的解釈、不法行為が認められた場合の逸失利益について等、分かり易い判例でしたが、少し逸失利益に対する額が少ない気がします。
(事件概要)
Xは、平成22年5月に、職種を不動産営業事務とし、時給を1,100円とする期間の定めのない雇用契約を締結 → 3か月間の試用期間が定められていたが、同年8月5日、同試用期間は満了(担当業務、トラブル)→ 配転を巡る同意の有無、Xに対する解雇の有無も争われているが、前者の同意の存在は否定、後者の解雇については上記8月30日時点でY1がXに対して解雇の意思表示を行ったものと認定 → 原告Xが、Y1社に対し、(①)→ その代表取締役Y2が行った不当解雇により著しい生活上の不利益を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償(②)→ 解雇予告手当および未払い賃金などの支払いを求めた。
1. 担当業務 :リフォーム中の物件の売却準備業務(営業成績)→ Y1の期待を大きく下回るもの(配置転換)→ 農業部門では専従社員が退職したために欠員が生じ、Xも農業に興味がある様子(同年8月24日)→ Y2はXを呼び出して配転の打診 → Xとの合意には至らなかった。(Y2がXに対し)→ 8月30日に農業部門のある山梨への出勤を促した。→ Xが念のため都内のY1事務所を訪れたところ、Y2と遭遇(問いただしたところ)→ Y2が上記発言をしていない旨を述べた。(トラブル発生)→ 数名の警察官に対し、XがY2の社員であることを告げたところ(Y2は警察官に対し)→「いや、こいつはもうとっくに解雇している人間だ」と述べた。→ Xは、Y2に対して「解雇なんですか」と確認 → Y2はXに対し、「解雇だ」と返答
2. トラブル :Y2がXに対し預けておいた鍵の返却を求めた。→ 本数を巡ってトラブルが生じ、Y2が警察官を呼び出すなどした結果、その場でのトラブルは収まった。(担当業務)→ 再び警察官を呼び出すなど発生
3. 解雇通知書の交付 :請求したところ、Y2は後日に送る旨の返答 → Xの再三の請求や所轄労基署による是正命令(同年11月9日)→ Y1はXの離職票手続きを行わなかった。
(考察)
争点① 一般論「労契法16条は、あくまで使用者の原則として「解雇の自由」が保障されていることを前提とする規定」→ 当該解雇が同条に違反したとしても、直ちに民法709条上も違法な行為であると評価することは出来ない。→ 著しく社会的相当性に欠けるものであることが必要と解するのが相当(本件解雇に至るまでの経緯やその後の対応等)→ 客観的にみて本件解雇事由が認められないことは明らか → 何ら解雇を回避する方法・手段の有無が検討されないまま行われた解雇は、余りに請求且つ拙速な解雇というよりほかない。
労契法16条 :解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
民法709条(不法行為による損害賠償) :故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
イ. 損害額 :Xは、9月1日、Y1に対し、8月分の賃金支払い請求書と解雇予告手当支払い請求書を送付 → 本件解雇による雇用契約関係の終了を前提とするものである。→ この時点においてY1の指揮命令下で就労する意思を喪失していたものと認めるのが自然 → 本件解雇の意思表示とその後のXの上記就労意思の喪失により上記8月31日の経過をもって終了したものといわざるを得ない。(9月以降の賃金請求権)→ 消滅したものと解するのが相当 → Xは、本件解雇という不法行為により本来得られたはずの賃金請求権を喪失したことになる。
ロ. 逸失利益の範囲 :再就職に必要な期間の賃金相当額に限られるものと解すべき(本件解雇後直ちにY1への復帰を断念)→ 解雇予告手当を請求しているものの、その支払を拒絶し、離職票などを通常よりかなり遅れて交付していることなどの事情を考慮(少なくともXの再就職に要する期間)→ 客観的にみて解雇予告期間に加え、数か月間は必要であるとみるのが相当 → 賃金の概ね3か月分
争点② 解雇予告手当などの支払いについて、Y1が平成22年8月30日にXに対して本件解雇の意思表示を行ったことを前提(Xの賃金が時給制)→ 労基法12条1項1号の特則により算定した額である17万1,810円の支払いを命じ、概ねXの請求を認容している。
労基法12条 :この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
1号 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
2号 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
さて、今回の判例は、解雇に関する特徴を捉えた判例でした。
解雇に関する法律の一般的解釈、不法行為が認められた場合の逸失利益について等、分かり易い判例でしたが、少し逸失利益に対する額が少ない気がします。
(事件概要)
Xは、平成22年5月に、職種を不動産営業事務とし、時給を1,100円とする期間の定めのない雇用契約を締結 → 3か月間の試用期間が定められていたが、同年8月5日、同試用期間は満了(担当業務、トラブル)→ 配転を巡る同意の有無、Xに対する解雇の有無も争われているが、前者の同意の存在は否定、後者の解雇については上記8月30日時点でY1がXに対して解雇の意思表示を行ったものと認定 → 原告Xが、Y1社に対し、(①)→ その代表取締役Y2が行った不当解雇により著しい生活上の不利益を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償(②)→ 解雇予告手当および未払い賃金などの支払いを求めた。
1. 担当業務 :リフォーム中の物件の売却準備業務(営業成績)→ Y1の期待を大きく下回るもの(配置転換)→ 農業部門では専従社員が退職したために欠員が生じ、Xも農業に興味がある様子(同年8月24日)→ Y2はXを呼び出して配転の打診 → Xとの合意には至らなかった。(Y2がXに対し)→ 8月30日に農業部門のある山梨への出勤を促した。→ Xが念のため都内のY1事務所を訪れたところ、Y2と遭遇(問いただしたところ)→ Y2が上記発言をしていない旨を述べた。(トラブル発生)→ 数名の警察官に対し、XがY2の社員であることを告げたところ(Y2は警察官に対し)→「いや、こいつはもうとっくに解雇している人間だ」と述べた。→ Xは、Y2に対して「解雇なんですか」と確認 → Y2はXに対し、「解雇だ」と返答
2. トラブル :Y2がXに対し預けておいた鍵の返却を求めた。→ 本数を巡ってトラブルが生じ、Y2が警察官を呼び出すなどした結果、その場でのトラブルは収まった。(担当業務)→ 再び警察官を呼び出すなど発生
3. 解雇通知書の交付 :請求したところ、Y2は後日に送る旨の返答 → Xの再三の請求や所轄労基署による是正命令(同年11月9日)→ Y1はXの離職票手続きを行わなかった。
(考察)
争点① 一般論「労契法16条は、あくまで使用者の原則として「解雇の自由」が保障されていることを前提とする規定」→ 当該解雇が同条に違反したとしても、直ちに民法709条上も違法な行為であると評価することは出来ない。→ 著しく社会的相当性に欠けるものであることが必要と解するのが相当(本件解雇に至るまでの経緯やその後の対応等)→ 客観的にみて本件解雇事由が認められないことは明らか → 何ら解雇を回避する方法・手段の有無が検討されないまま行われた解雇は、余りに請求且つ拙速な解雇というよりほかない。
労契法16条 :解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
民法709条(不法行為による損害賠償) :故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
イ. 損害額 :Xは、9月1日、Y1に対し、8月分の賃金支払い請求書と解雇予告手当支払い請求書を送付 → 本件解雇による雇用契約関係の終了を前提とするものである。→ この時点においてY1の指揮命令下で就労する意思を喪失していたものと認めるのが自然 → 本件解雇の意思表示とその後のXの上記就労意思の喪失により上記8月31日の経過をもって終了したものといわざるを得ない。(9月以降の賃金請求権)→ 消滅したものと解するのが相当 → Xは、本件解雇という不法行為により本来得られたはずの賃金請求権を喪失したことになる。
ロ. 逸失利益の範囲 :再就職に必要な期間の賃金相当額に限られるものと解すべき(本件解雇後直ちにY1への復帰を断念)→ 解雇予告手当を請求しているものの、その支払を拒絶し、離職票などを通常よりかなり遅れて交付していることなどの事情を考慮(少なくともXの再就職に要する期間)→ 客観的にみて解雇予告期間に加え、数か月間は必要であるとみるのが相当 → 賃金の概ね3か月分
争点② 解雇予告手当などの支払いについて、Y1が平成22年8月30日にXに対して本件解雇の意思表示を行ったことを前提(Xの賃金が時給制)→ 労基法12条1項1号の特則により算定した額である17万1,810円の支払いを命じ、概ねXの請求を認容している。
労基法12条 :この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
1号 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
2号 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
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