身体障害者に対する勤務配慮

平成24年12月5日、本日はお客様から急なガン告知を受けました。

いつ発症するかわからない病気に対する対策を取っておかないとと思わされた日でした。

労働トラブルもいつ発症するか分からないという面では一緒かもしれません。

本日の判例は、身体障害者に対する平等とは何なのかを描いたものでした。

これからの時代、真剣に働いてくれる人材、能力のある人材を探すのに、必要な人材になりうる方々であると思います。

そのためにも、参考になる判例ではないかと思いました。

明日も勉強会日です。

その後には、忘年会と明日も忙しい一日になりそうです。



（事件概要）Xは、平成9年4月に腰椎椎間板ヘルニアを羅患（りかん）して手術を受けた。（後遺症）→「腰椎椎間板ヘルニア術後、末梢神経障害、神経因性膀胱直腸障害（排尿・排便異常）」の身体障害が残存　→　同年12月まで休職、10年1月から復職（勤務配慮）→　少なくとも午後の比較的遅い時間からの遅番ばかりを担当させるとの内容　→　本件配慮は、23年1月以降行われない。（平成23年8月26日）→　従前受けてきた配慮がなされた内容以外で勤務する義務のない地位にあることの確認を求める義務不存在確認等請求訴訟を提起（判決）→　Xの置かれた状況及び本件及び本案訴訟に対するYの意向に鑑みれば、保全の必要性は認められる。
障害者に対し必要な勤務配慮を合理的理由なく行わないことは法の下の平等(憲法14条)の趣旨に反するもの　→　公序良俗(民法90条)ないし信義則（同法1条2項）に反する場合がありえる。→　勤務配慮を廃止することは、公序良俗又は信義則に反する可能性
 勤務配慮を行わないことが公序良俗または信義則に反するか否か　→　総合的に考慮して判断　→　勤務配慮を行わないことが公序良俗ないし信義則に反するとのXの主張は一応認められる。
① 勤務配慮を行う必要性及び相当性（本件）→　必要性については相当強い程度で認められる。
② これを行うことによるY社に対する負担の程度（本件）→　負担は過度のものとまでは認められない。

期間労働者の雇止め

平成24年12月3日、子供と週末に行ってきた旅行明けで、少し体がクタクタな一日でした。

今回の判例は、期間労働者の雇止めでした。

雇止めの有効性、期間労働者→派遣労働者の転換、休業手当の支給額について記載されており、参考になる判例でした。

12月の勉強会が明日から始まります。

また、1月の勉強会の日程が決まり次第、連絡をさせて頂きます。



（事件概要）以下の請求
（1） X1からX4
① 主位的に、平成21年4月の雇止めが無効（期間の定めのある労働契約が継続）→　期間の定めのない労働契約が成立　→　地位の確認
 雇止め制限法理　→　合理的期待の内容に照らし、客観的に合理的な理由の有無と、社会通念上の相当性を検討することが必要　→　客観的合理性及び社会的相当性に欠けるところはないと認められる。→　余りの点を判断するまでもない。
（ｲ） 上限期間3年とする意向であることが示された上で期間の定めのある労働契約が締結
（ﾛ） 契約更新手続きで、契約ごとに契約書が作成　→　契約期間が管理
（ﾊ） 生産量の減少があった場合には通算契約期間が2年11か月に満たない臨時従業員についても契約更新をしない旨通知した上で合意退職の手続きを取っている。
（ﾆ） 臨時従業員と期間の定めのない正社員とでは、処遇の各店で明瞭な差異　→　期間の定めの有無がその主な要因の一つとなっていると認められる。
（以下は余りの点）
（ﾎ） 雇用期間で計7回、期間にして約2年半もの間更新
（ﾍ） 臨時的・補助的な業務に限定されているとはいえない。
（ﾄ） 要員計画に変更がない限り、契約更新により少なくとも通算期間2年11か月までは雇用が継続される合理的期待を有していたというべき　→　解雇に関する法理が類推適用

② 契約期間満了日までの間休業したこと　→　民法536条2項による賃金
 民法536条2項（債務者の危険負担等）
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
 帰責性
責めを帰すること
 労基法26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

Xらに帰責性のない経営上の障害によるもの（臨時従業員）→　長期雇用に対する合理的期待は相対的に低い。→　雇用継続およびそれに伴う賃金債権の維持については合理的期待が高い。（不利益は、重大かつ顕著）→　より高度の必要性が認められなければならない。（正社員および定年後再雇用従業員について）→　休業手多恵の金額についても、100%を支給　→　合意退職に応じるか、または平均賃金の4割カットを伴う休業命令を受けるかの二者択一を迫り、そのまま本件休業を実施し続けたと評価（しかし）→　労働契約および臨時従業員就業規則43条により、その旨の個別合意が存在（上記規定）→　労基法26条に規定する休業手当について定めたものと解すべき　→　民法536条2項による労務提供の受領拒絶がある場合の賃金額について定めたものとは解されない。→　賃金請求権は、これを認めることができる。

③ 違法な雇止めなどによる不法行為に基づく慰謝料の支払い
本件労働者派遣契約中途解約は、Yと各派遣会社との間の各労働契約者派遣契約の中途解約手続きに関する規定に従ってされたもの　→　中途解約手続きに関し、契約違反の問題を生じない。→　法的義務を負担するものではない。→　不法行為責任を否定

（2） X5からX7
有期の直接雇用から労働者派遣へと転換した際の雇止めが無効
 期間労働者から派遣労働者へ転換した際に、3年規定及びこれに基づく2年11か月で有期労働契約の雇止めを行っていた点　→　期間管理そのものが公序良俗に違反するとまではいえない。（上記運用を認識した上で）→　派遣労働者として再び派遣されることを認識して退職願を提出した経緯　→「退職合意が成立した」等としてそれぞれ退けている。

（3） X8からX12
派遣契約の違法な中途解除または合意解約　→　派遣元で解雇され職を失ったことなどによる不法行為