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契約社員の雇止めと転籍合意

平成25年3月17日、2回目の判例です。

これから、4月1日に掛けて、契約社員の契約更新回数5回以上の問題が出てきます。

それに伴って、これまでの判例が覆される可能性はあるかもしれませんが、昨年の判例です。

転籍が認められた点については、今後にも参考になると思います。




(事件概要)
全契約社員669名(Xらを含む)を対象 → Xらは社員説明会に出席 → Y1に履歴書を提出 → Y1に対して、解雇予告通知書および誓約書に署名、押印して提出 → Y2に対して雇用契約書を提出 → 雇用契約書に署名・押印(争点)→ 訴えを却下し、その余の請求を棄却
(訴え)
ア 期間満了後の更新拒絶(雇止め)は許されないと主張
 Xらは、複数回契約更新(継続期間5年3から10か月、更新7回)、契約社員Ⅱ
イ Xらに精神的損害を与えたと主張 → 債務不履行又は不法行為に基づき、Xら各自に対し、連帯して慰謝料を支払うよう求めた。
ウ Y1に対し、各転籍合意が錯誤、詐欺または脅迫によるものであるとして、同合意を取り消す旨の通知(判決)→ 確認の利益がなく、不適法であるから、却下
(社員説明会)
Y1からY2への転籍を促す。(転籍に応じた場合)→ Y2へ履歴書を提出することで転籍に同意とみなす。(転籍に応じない場合)→ 雇止めとする。
① Y1を解雇 → Y2と期間1年とする雇用契約を締結
② 転籍後はY2からY1に派遣 → 業務内容、給与などに変更がないことを説明
(争点)
(1) 解雇に関する法理を類推適用すべき事情の有無(社員説明会)→ 正社員と契約社員Ⅱの業務内容には相違点 → 雇用継続を期待することが合理的であるとはいえない。→ 継続性のある業務とは言い難い。→ 毎年数名の契約社員を雇止め → 契約社員に対し、雇止めの可能性があることをある程度うかがわせるもの → 解雇に関する法理が類推適用されると解されない。→ 雇用更新の手続きが形式的、機械的なものになっていたという事も出来ない。→ Xらの請求は理由がない。
 労働者が契約の更新、継続を当然のこととして期待、信頼してきたという相互関係の基に雇用契約が存続、維持されてきた場合 → 期間満了後の更新拒絶について、解雇に関する法理を類推適用すべき
(2) 更新しないことを正当化する客観的で合理的な理由の有無 → 対象者の人選に不公平な点が見られない。
(3) 転籍合意の有無 → 署名押印して提出 → 撤回は認められない。
(4) 錯誤・詐欺・脅迫・重過失の有無 → 通常一般人が転籍に合意しなかったであろうと考えられるほどに重要な錯誤があったとはいえず、要素の錯誤であるとは認められない。
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管理監督者性と減額賞与差額請求

平成25年3月17日、本日は合気道に行ってきました。
まだ黒帯が届かず、白帯のままの自分が意外に落ち着く今日この頃です。

さて、本日の判例は、管理監督者性に関する判例です。

久しぶりに管理監督者性が認められる判例を見ました。

管理監督者性を確認する上で必要な内容は変わらないですが、賃金に関しても記載されており、分かり易い内容となっております。




(事件概要)
Xは、Yに採用 → マネージャーからエリアディレクターと昇格 → 副店長に降格
Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①から③の支払いを求めた。
① 時間外手当及び遅延損害金(深夜手当)→ Xが管理監督者であっても、Yは深夜手当の支払いは免れない。
② Xが対象期間後に降格されたにもかかわらず、降格後の地位を基準とした賞与が支給 → 降格前と降格後の賞与の差額及び遅延損害金 → Xはこの期間はエリアディレクターの地位にあった。→ それに基づいた賞与が支給されなければならない。
③ 付加金および遅延損害金 → Yには故意に時間外手当の支払いを免れようとした悪質性はなかったものと認められる。
(管理監督者性)
アからエより、管理監督者に当たるというべき
ア 部門全体の統括的な立場
イ 労務管理などの決定権などの裁量権 → 人事考課、機密事項に接している事(本件)→ 一定の裁量を有している。
ウ 時間外手当が支給されないことを十分に補っている事(本件)→ 待遇も副店長(月額28万4,100円)に比して、基本年棒額640万800円(月額53万3,400円)と大幅に高額
エ 自己の出退勤について自ら決定し得る権限(本件)→ 事故の裁量で自由に勤務していたものと認められる。
(賞与)
労働の対象として「賃金」(労基法11条、年棒賃金規程「・・・・・」)に該当 → 減額支給を可能とする根拠を欠く。→ Xの同意を得ることなく、一方的に賞与を減額することは許されない。

管理監督者の給付基礎日額の算定

平成25年3月15日、昨日はホワイトデーであったにも拘らず、完全に忘れて何もプレゼントをしていません。

明日は土曜日で、ゆっくりプレゼントを買っていこうと思います。

さて、本日の判例ですが、珍しい判例で労災保険の算定額に関する判例です。

とはいっても、管理監督者にふさわしいかどうかの判断基準が主です。

どの判例にもあるような当たり前の判例でしたが、復習には良いかもしれません。





(事件概要)
A社に勤務していたKの妻であるXが、Kは業務に起因して発症した急性心臓死により死亡したと主張 → 佐賀労基署長に対し、労災保険法に基づき請求(平成21年4月6日)→ 給付基礎日額の算定に誤りがあるとして、処分の取り消しを求めた。
(管理監督者)
①から③を総合考慮 → 労基法41条2号にいう管理監督者に該当するということは出来ない。→ 割増賃金についてAに請求できることを前提に給付基礎日額が算定されなければならない。→ 算定を誤ったものであり、違法であるといわざるを得ない。
① 経営者と一体的な立場 :4名の部下に対し、人事考課、勤務時間の管理及び給与などの待遇の決定等、労務管理の指揮命令権限を有し、これを行使していた事実が認められない。
② 労働時間について裁量権 :非役職者のバイヤーにも出退勤管理はされていない。(遅刻、早退に対する賃金減額)→ 管理監督者も含めて、給与規定の減額規定が適用されなかった。
③ その地位にふさわしい待遇 :課長昇進当たってなされた増額は月額7,000円にすぎない。

うつ病と業務起因性

平成25年3月13日、とある銀行にて、先日セミナーを行いました。

今までの経験から話をしましたが、いつもの事ながら、本当に分かってもらえているのか不安でたまりません。

質問が出たときの喜びは本当に良いものです。

セミナーに参加いただいた方々には、本当に感謝しております。

さて、本日の判例ですが、病気との業務起因性についてです。

仕事内容と仕事中の事柄を細かく確認することで、社会通念上、客観的にみてどうかを判断しています。





(事件概要)
「原因」(平成15年7月31日)→ Xは出社したものの、動悸が激しくなったことから早退して病院の受診 →「ストレス性うつ病」との診断(休職届)→ 17年8月31日付で自動退職 → 営業職のマネージャーとして勤務していたXが、Eの逆恨みによるイジメ、嫌がらせにより、過重な心理的負荷を受け精神疾患を発症 → 3期間にわたり休業に追い込まれたとして、労基署長に労災保険の休業補償給付を欠く休業期間について請求 → それぞれの期間共に不支給処分 → 違法があるとして、同処分の取り消しを求めた。(争点(1)(2))→ 業務起因性を認め、これと異なる判断を示していた行政処分を取り消した。
(原因)
亡Aの妻は、平成14年11月から保険金の支払いを申し出ていた。→ Eから回答のないまま放置(15年2月初め)→ Xは、支社長に保険金が支払われる時期について尋ねた。→ 支社長は気分を害して感情的になり、非常に強い口調で「告知義務違反があれば保険金の支払いは絶対にない。」「お前は不告知教唆したのかしてないのかどっちだ。」「裁判しても客が勝てるわけがない。」などと顔を真っ赤にして言った。→ この出来事を契機に、Xと支社長との間に軋轢、感情的対立が生じた。(平成15年2月15日付)→ 亡Aの妻は、支社長の言動への批判を含む抗議の手紙を出した。→ 保険金の支払いは、本社も死亡保険金の支給を認め、翌3月に保険金が支払われて決着
(休職届)
同年8月1日から欠勤 → 同年8月4日から同年9月28日まで第1回入院 → 同年10月24日から同年12月25日まで第2回入院(16年3月1日付)→ 休職届を提出
(争点)
(1) Xの症状が、うつ病によるものなのか適応障害によるものなのか → ICD-10、DSM-Ⅳに列挙されたエピソード等に照らして判断するのが相当 → 本件発症はICD-10、DSM-Ⅳの掲げるエピソードに合致 → ストレス性うつ病によるものと認めるのが相当
 ICD :国際疾病分類第10版
 DSM-Ⅳ :精神疾患に関するガイドライン
(2) 業務起因性の判断 → 業務と疾病との間には条件関係が存在するのみならず、相当因果関係があることが必要(業務に内在する各種の危険が現実化して労働者が疾病にかかった場合)→ 使用者に無過失の補償責任を負担させるのが相当(イ)(ロ)(ハ)(ニ)(ホ)→ 精神的負荷を益々感じ、ストレスを増大させていったと認められる。→ 平均人の立場から見ても非常に強いものだったと解される。→ 社会通念上、精神的負荷は業務の遂行により発生 → 客観的にみてストレス性うつ病を発症させる程度に過重
(イ) Xは、行ってもいない不告知教唆について厳しく叱責を受けていた。→ 理不尽で到底納得できるものでない。→ 精神的負荷は、非常に強いものであったと認められる。
(ロ) 軋轢・感情的対立が生じていた → 営業成績等について、いつもより厳しい叱責を繰り返される。
(ハ) C次長からは支社へ謝りに来るよう求められたり、丁所長からも長時間にわたる叱責を受ける。
(ニ) Xの同意を得ることなくX班の分離を行い、X自身が育成したEら4名の部下を失う。→ 将来的には、Xの給料は大幅に減少する可能性が高い状況 → 非常に大きな精神的負荷を被る。
(ホ) Fから度々業績について叱責を受け、Xの精神的負荷を更に増大
 業務と疾病との間の相当因果関係の有無 :その疾病が当該業務に内在する危険が現実化したものと評価し得るか否か(a)(b)→ 職場における地位や年齢、経験等が類似する者で、通常の勤務に就くことが期待されている平均的労働者を基準として判断
(a) 当該業務自体が、社会通念上、当該精神疾患を発症または増悪させる一定程度以上の危険性を内在又は随伴している事が必要
(b) 発症前の業務内容および生活状況ならびにこれらが労働者に与える心理的負荷の有無や程度、さらには、当該労働者の基礎疾患などの身体的要因や、うつ病に親和的な性格などの個体側の要因などを具体的かつ総合的に検討
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