うつ病発症・自殺に対する安全配慮義務違反

（重要文言）
＜使用者及び式監督者が回避する必要性＞
健康状態が何らかの精神疾患を生じる程度に悪化していること
現に認識していなかったとしても、就労環境に照らしてその恐れがあることを具体的かつ客観的に認識し得た場合、
結果の予見可能性が認められるものと解するのが相当

＜予見可能性＞
労働者が置かれている就労環境やそれによる付加と相まって、何らかの精神疾患を生ずる恐れがあることを具体的かつ客観的に認識し得た場合に認められると解するのが相当

＜適正管理義務＞
使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、
労働者の労働時間、勤務状況などを把握して労働者にとって長時間又は過酷な労働とならないよう配慮するのみならず、
業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負い、
使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う式監督者も使用者が王道義務の内容に従ってその権限を行使すべき

本件） 医師らの時間外勤務時間の把握自体が不十分
Kの本件疾病などを防止し得る処置をとっていなかった。
Y1組合には適正管理義務違反による債務不履行責任が認められる。
Y3及び、Y2の不法行為に係わる使用者責任もまた認められる。

＜過失相殺＞
精神疾患の専門医でもないY3、Y2が、Kの能力、性格、業務に対する姿勢及び体調の変化を適時に正確に把握し、即座に対応するのが困難な状況であったことは否めない。
Kは、医師として、本件疾病発症までにその発症可能性を軽減する行動を自らとっていない。
損害の公平な分担の観点から、損害額を2割減じるのが相当


（重要条文）
国賠法1条（公務員の不法行為と賠償責任、求償権）
1項 ：国又は公共団体の公権力の行使に当る公務員が、その職務を行うについて、故意又は過失によって違法に他人に損害を加えたときは、国又は公共団体が、これを賠償する責に任ずる。

Y1組合、Y2、Y3及び、Kの間の雇用関係ないし上下関係又は医師としての業務上の協働関係について、公共団体運営ではない民営病院におけるそれと異なる点を見出すことはできず、Yらの行為はいずれも純粋なる私的社会経済作用として、「公権力の行使」に当たるとはいえない。


（事件概要）
平成17年4月 医師免許を取得
19年10月1日 F大学より本件病院に派遣
12月10日午前零時頃 自殺
平成20年11月12日付 地方公務員災害補償基金に対し、公務災害の認定を求める請求
22年8月24日付 公務災害に当たると認定
23年1月28日付 遺族補償一時金、遺族特別支給金等を受領
2月25日付 葬祭補償を受領

（訴え）
自殺したKの両親であるX1及び、X2が、過重労働や上司らのパワーハラスメントにより、うつ病エピソードを発症し、自殺に至ったとして、Y1組合及び、上司であったY2とY3に対し、債務不履行または不法行為に基づき、
① 死亡慰謝料などの損害元金 ：8,861万4,158円
② 確定遅延損害金 ：1,664万1,972円
③ 遅延損害金
の各支払いを求めた。

（判決）
時間外勤務について、
自殺前4週間 ：合計174時間44分
5週間ないし8週間 ：合計208時間48分
Kの同時間は、一般に、それ自体で心身の極度の疲弊、消耗を来たし、うつ病などの原因となる場合に相応する労働時間と評価し得る。

＜損害額＞
死亡慰謝料 ：2,500万円
死亡逸失利益 ：基礎収入額×（1－生活費控除率）×ライプニッツ係数
＝1億1,016万8,172円
基礎収入額 ：平成19年賃金サンセス、企業規模計、全年齢男子、医師の金額である年1,147万3,700円の収入を得られたとするのが相当
ライプニッツ係数 ：死亡時34歳であり、67歳までの33年間就労可能であった

葬祭料 ：150万円
過失相殺 ：（死亡慰謝料＋死亡逸失利益＋葬祭料）×（1－0.2）

X1 ：5,466万7,268円
X2 ：5,466万7,268円

＜損益相殺＞
平成23年1月28日付で遺族補償一時金3,497万5,000円
同年2月25日付で葬祭補償209万8,500円

死亡逸失利益及び葬祭料について損害の補填がなされたものと認められるから、3,647万5,000円 （3,497万5,000円＋150万円）の限度でYらは損害賠償義務を免れる。

X1 ：5,466万7,268円－3,647万5,000円＝1,819万2,268円

コンサルタントとして勤務した従業員の適格性欠如を理由の解雇の有効性

（重要文言）
記帳・経理業務を専門に担当するコンサルタントとして勤務していたXが、
平成23年5月以降、担当する顧客にかかる職務遂行に当たり、
期限を守らない
会計処理を誤る
顧客からの問い合わせに適切に回答しないなど職務を懈怠し
それが明らかになる都度、注意・指導されながら、その職務遂行状況に改善が見られなかった。
M社の委託契約を打ち切られ
S社から担当変更を求められ
B,P社の社会保険料の計算を誤り修正に多大な労力を要した事など

Xの職務遂行の状況やY社の注意・指導の状況、Yが退職を勧奨して当事者双方の合意による円満な退職を実現しようとしたことなど

本件解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められ、解雇権の濫用に当たらないと判断


（事件概要）
平成20年9月 Yの顧客向けの記帳・経理業務を専門に担当するコンサルタントとして勤務
平成24年2月13日 Yの人事責任者Aらと面談し退職を勧奨
平成24年3月31日 Xが退職勧奨に応じ、退職届を提出しなかったことから、就業規則55条所定の解雇事由に該当することを理由に同日付の解雇の意思表示
就業規則55条（7）
特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力、適格性が欠けると認められるとき


（訴え）
平成24年3月31日をもって解雇された原告Xが、Y社に対し、解雇が無効である等として、Xが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認ならびに同年4月1日以降の賃金などとともに、Xに対する不法行為に該当する、あるいは、Yが労働環境を整備する注意義務に違反したとして慰謝料の支払いを求めた。

派遣社員らに対する雇止めの有効性

（重要文言）
派遣先が実質的に派遣労働者の採用、賃金額その他の労働条件を決定し、
配置、懲戒などを行うなどして、
派遣労働者を派遣先の労働者と同一視することができるような特段の事情がある場合には、
派遣先と派遣労働者との間において、黙示の労働契約が成立していると認める余地が生じる

Y4社において、独自の判断でX1及びX2の賃金を決定、労働時間の管理

Y1社が採用面接に類した質疑応答をした上で、同人らを受け入れることが可能であることをY4に伝えていた。
しかし、両人を選定したのはY4であって、上記面談があったとしても、Y1において、採用行為を行ったとまではいうことができない。

仮に派遣法に違反する労働者派遣が行われた場合においても、特段の事情がない限り、そのことだけによって派遣労働者と派遣元との間の雇用契約が無効になることはない。

＜雇止めの有効性＞
受注変動による要員の増減は期間従業員及び派遣従業員によって調整されていることが認められ、
Y2社の期間従業員の労働契約書には、契約更新の判断基準として、「会社の経営状況による契約期間満了時の業務量」との記載がされている。
受注量の増減に対応して期間従業員の増減を行う事は当然に予定されていた。

＜不法行為＞
労働者派遣法が「行政上の取締法規であることを踏まえれば、仮に、同法に違反する事実が認められたとしても、そのことから、直ちに派遣労働者の個々具体的な法律上保護されるべき利益が損なわれたものとみることはできない」

仮にY1社において労働者派遣法に違反する何らかの事実が認められたとしても、X5の何らかの権利又は法律上保護された利益が侵害されたとは認められず、Y1社に不法行為責任が生じるとはいえない。

（事件概要）
X1、X2は、Y1社を派遣先、Y4社を派遣元とする派遣労働者
平成21年2月 Y1からY4に対し、X1及びX2が行っていた業務に関し労働者派遣契約を更新しないとの連絡
同月16日 Y4はX１及びX2に対し同年3月31日の期間満了をもって派遣労働契約を終了すると通告
X3及びX4は、Y2に雇用された期間従業員
平成21年1月 リーマンショックに起因し、受注量の急減などにより、X3及びX4を含む期間従業員265名全員との雇用契約を同年3月28日で打ち切ることとし、通知
平成16年9月1日から17年7月31日まで
X5は、派遣従業員として、Y1に派遣
17年8月から18年1月31日まで
Y1社との間で期間従業員としての労働契約を締結し就労
18年2月から同年8月まで
Y3と派遣労働契約を締結し、Y1に就労
18年9月から同年12月まで
Y1に期間従業員として就労
19年1月から20年3月31日まで
Y3と派遣労働契約を締結し、Y1で派遣従業員として就労
20年2月頃 無断欠勤だったこともあり、Y3はX5の派遣就労を終了
20年3月26日 Y2社に派遣されて就労
21年2月 Y3とY2との間の労働者派遣契約が同契約の定めに基づき解除
Y3は、X5の派遣労働契約を、終期を待たず、同年2月28日又は同年3月4日に解雇

（訴え）
Y1社との間で労働契約が成立しているとして、地位の確認及び平成21年5月以降到来する分の賃金の支払い
Y1及びY4に対し、不法行為に基づく慰謝料300万円を連帯して支払うよう求め
Y2の雇止めが無効
Y2に対し、21年3月29日以降の労働者たる地位の確認
21年5月以降到来する分の賃金と満期慰労金の支払いを求める。
Y2及びY1に対し、不法行為に基づく慰謝料300万円を連帯して支払うよう求める。
Xら（X5、X1からX4）は、Y3を派遣元、Y1社、その後Y2社を派遣先として就労
Y1との間で労働契約が成立しているとして
Y1に対し、労働者たる地位の確認および21年2月以降到来する分の賃金と満期慰労金の支払いを求める
Y1、Y2及びY3に対し、不法行為に基づく慰謝料300万円を連帯して支払うよう求めた。

（判決）
X3は、Y2社の期間従業員として就労し、その間、10回にわたり雇用契約が更新、その後、派遣従業員として就労
再び期間従業員として採用され、同一業務についていた。
合計約3年6か月にわたって期間従業員として就労し、その間11回の契約更新を経ているもの