付加金の効力について

（考察）
この判例は実に勉強になる。完全歩合給については、最低賃金と最低賃金の時間外・深夜割増賃金部分を加えて支払わなければならないのは当たり前であると思われるので、別段なんとも思わないが、付加金を一審で認められているにもかかわらず、二審までに時間外・深夜割増賃金の支払いを済ませることで、付加金の支払いを逃れている。
こういう考え方があるのかとビックリです。

（重要文言）
労基法37条の趣旨は、
同法の定めた労働時間制を超過する特別な労働に対する労働者への補償
労働時間制の例外をなす時間外・休日労働について割増賃金の経済的負担を使用者に課す
これらの労働を抑制し、もって、労働時間制の原則の維持を図ろうとする趣旨
同乗は強行法規と解され、これに反する合意を使用者と労働者との間でしても無効
その不払いは6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象

完全歩合給の場合、時間外及び深夜勤務を通常勤務と区別せずに取り扱うことになり、
Yの賃金規程では、歩合給が時間外及び深夜割増賃金にかかる増額分を上回るようには規定されていない。

＜付加金＞
一審で一部認容された時間外・深夜割増賃金及び遅延損が金の全額につき、現実の提供をした。
不服として、Y社が控訴
付加金の支払いを命じた一審の判決後であっても、Yがすでに時間外・深夜割増賃金の支払いを完了している以上、Yに付加金の支払いを命じることはできない。

（事件概要）
Y社との間で嘱託乗務員雇用契約を締結

賃金の内訳は、
① 基準内賃金
② 歩合給
③ 時間外手当
④ 深夜手当
⑤ 歩合割増給（時間外割増給、深夜割増給）
⑥ 休日出勤

歩合給の額を
（各人営業収益－足切額）×0.54
足切額を
基準内賃金、時間外手当及び深夜手当の総和から休業控除を引いた額を0.54で割って算定

実際の賃金総額は
営業収益×0.54に休業控除を行った額

営業成績が同じ場合には賃金が常に同額になる完全歩合制

（訴え）
Yの就業規則、賃金規程に定められた歩合給及び歩合給に対する時間外及び深夜割増賃金の算定方法は労基法37条に違反する部分があり、その限度において無効

（判決）
Yの支給する賃金は、Xらが時間外及び深夜の労働を行った場合において、そのことによって増額されるものではなく、場合によっては歩合給が減額することすらありうる。
本件においては、営業収益に54％ないし55％を乗じた支給金額を、法37条1項所定の「通常の労働時間または労働日の賃金」に当たるものと解するのが相当

時間外・深夜割増賃金を支払う義務がある。

委託契約者の更新拒絶に対する労働者性と有効性

（考察）
委託契約に関する内容として興味のある判例です。当たり前の事ではありますが、委託契約書に則って対応することの重要性が分かる判例です。

（重要文言）
労基法において、労働者は、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいうと定められている。（労基法9条）
当該労務提供者がこれに当たるかどうかは、契約内容および労務提供の実態などを総合考慮して、使用従属性があるといえるかどうかに帰着する。

＜業務委託契約書＞
1年間の契約期間が定められ、
配送業務の受託に当たっては有効期間の定めのあるソクハイ配送技能認定証の保有が必要
有効期間を延長するためにはソクハイ配送技能認定更新試験に合格する必要がある
契約の内容が説明され、署名押印
その規程の内容通りにソクハイ配送技能認定試験も受験
契約終了時期が到来するにあたっては、更新手続き等の問い合わせをしていた
実質的に期間の定めのないものであったとみることは困難

（事件概要）
Y社との間で運送請負契約書、業務委託契約書と題する契約を順次締結
Xらは、契約期間を1年間とする内容
有効期間を延長するためには、Yが実施する同内容のソクハイ配送技能認定試験に合格しなければならない。
Xらが契約終了を告知

（訴え）
Xらは労基法上の労働者であり、契約終了の告知は解雇のあたるところ、同解雇は理由がなく無効

（判決）
本件更新拒絶に解雇権濫用法理の適用があるという事はできない。

安全配慮義務の法的責任の根拠

（考察）
派遣労働者への安全配慮義務に関する認定、また安全配慮義務自体の法的責任の根拠について参考になる判例であると思われる。

（重要文言）
亡Aおよび亡Bに対する安全配慮義務を認めるとともに、派遣労働者であった亡Cについても、業務上の指揮命令権を行使してその労務を管理していた。
YとCは特別な社会的接触関係にあったと認められ、
Yの安全配慮義務を肯定

津波の高さや到達時刻などに関する予想を考慮せずに安全な場所の存否を基準とする避難行動を義務付けるとすれば、
際限のない避難行動を求めれ、
結果的には、事後的に判断して安全であった避難場所への非難が行われない限り義務違反が認められることになりかねない。

より安全な避難場所がある場合にはそこに非難すべき旨の安全配慮義務を課することは、義務者に対して、不確定ないし過大な義務を課することになるから相当とはいえない。

安全配慮義務違反の法的責任を負うには、回避すべき危険に関する具体的な予見可能性が必要である。

（事件概要）
地震による津波に流されて死亡
行方不明となった日最高印及び派遣スタッフ合計12名のうち、A,B,Cの3名の遺族であるXらが、
立地の特殊性に合わせた店舗を設計すべき義務
安全教育を施したものを管理責任者として配置すべき義務
Yが災害対応プランの21年の改正において、津波からの避難場所としては不適切な屋上を避難場所として追加したこと
D支店長において、津波などに関する情報を収集する義務
指定避難場所である堀切山への避難を指示すべき義務をそれぞれ怠ったこと
Dが上記⑥の義務に反して屋上への避難を指示したことを黙認したこと
上記⑥の義務に違反して屋上への避難を指示した後、避難場所を屋上から堀切山に変更する支持を行うべき義務を怠ったこと等

Yの安全配慮義務違反により上記3名が死亡した旨主張
安全配慮義務違反の債務不履行または不法行為による損害賠償請求権に基づき、上記3名から相続した各損害賠償金及びその遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
堀切山と比較して、避難に要する時間が短く、避難する途中で直面する可能性のある危険を回避できると考えられる。
屋上を追加したことには合理性があると認めることができ、安全配慮義務違反があったと認めることはできない。

Xらの控訴を棄却

期間満了までの休業手当に対する差額請求

（考察）
期間雇用者を雇う場合の考え方については、参考となる。民法536条2項については念頭に入れて対応する必要がある。休業手当の条文が役に立たないのは辛い。

（重要文言）
通算契約期間2年11か月の限度内では、臨時従業員にも雇用継続の期待に客観的合理性がるというべき
子の限度内では臨時従業員の雇止めにも解雇に関する法理が類推適用されるというべき
正社員のような期間を定めない労働契約に比べれば、上記限度内であっても、雇用継続の期待に対する合理的期待には限度があり、その保護は限定的なものになるといわざるを得ない。

有期で雇用される労働者は正社員に比して雇用継続に対する合理的期待は相対的に低くなると考えられる。
当該契約期間内に限っての雇用継続及びそれに伴う賃金債権の維持については期待が高く、その期待は合理的なものと評価すべき

臨時従業員は、雇用期間内での昇給昇進などはなく、固定された賃金を目的として短期間の期間労働契約を締結、更新しており、
その労働機関も最短2か月から最長6か月と極めて短期間であって不安定な雇用状態を余儀なくされている
雇用期間中の賃金債権の維持についての期待は保護されなければならない。

（重要条文）
民法536条（債務者の危険負担等）
1. 前二条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
2. 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

（事件概要）
Y社に期間労働者として直接雇用
第1グループ ：最短2か月から最長6か月の労働契約をいずれも7回更新
X5～X7 ：期間雇用者として直接化され、最短2か月から最長6か月の労働契約を0から6回更新
再び派遣労働者として勤務
第5グループ ：直接雇用の関係になく、最長でも10か月程度と言う比較的に短期間の派遣

恒常的な業務
有期雇用について更新を含め2年11か月を上限

リーマンショックに端を発して、必要人員の大幅な見直し
同年11月17日 派遣労働者については労働者派遣契約を中途解約
臨時従業員に対しては、解雇日を同年12月26日とする解雇予告を通知

平成20年12月27日から労働契約の契約期間満了日までの所定労働日につき休業扱い
労基法26条、Yの臨時従業員就業規則43条及び同規則に従う旨の労働契約書8条に基づき、平均賃金の6割の休業手当を支給

（訴え）
期間労働者または派遣労働者Xらにおいて
労働者たる地位の確認
雇用契約に基づく賃金（民法536条2項によるものを含む）
就業規則に定める満期慰労金
不法行為に基づく慰謝料

（判決）
民法536条2項により算出される賃金額と本件で実際に支給された休業手当との差額請求については、Xらの請求を認容

休業手当に関する規定があることを主張したが、労基法26条の趣旨を確認したものに過ぎず、民法536条2項の適用を排除するものとは解されない。

認定基準を満たさない場合の業務起因性

（考察）
認定基準に満たされなくても業務起因性を認められる場合はあるとはいっても、今回の判例のようなケースが認められると訴え得のようなイメージができてしまう。

（重要文言）
新認定基準に該当しない事例については当然に相当因果関係が否定されるという論理的な関係にはない。
本件疾病とXの業務との間の相当因果関係の有無を個別具体的に判断すべき

（事件概要）
Xが、業務に起因して、心肺停止、蘇生後低酸素性脳症となったと主張
療養補償給付の支給を請求
処分行政庁は平成２１年１０月６日付で不支給決定
Xが本件処分の取り消しを求めた。

（判決）
その発症の５日前に上司である総務部長Gから２人きりで数十分にわたり一方的に怒鳴られたこと、
業務の集中期に見積書などの決済拒否をされたこと
組織において勤務する通常の労働者にとって、その態様に照らし、相当に強い緊張をもたらす突発的で異常な事態
当該出来事による強度の精神的負荷がXの有していた血管病変などをその自然の経過を超えて急激に悪化させたことによるもの
本件疾病の発症とXの業務との間の相当因果関係が認められた。
叱責及び決済拒否という出来事から２４時間を経過した後に発生したからといって、本件疾病と当該出来事との間の相当因果関係を否定することはできない。

法人格の濫用と従業員の解雇との関係

（考察）
法人格の濫用による場合、雇用関係が事業と一体として承継される場合、解雇と同視すべきである事を考慮する必要がある。

（重要文言）
雇用関係が事業と一体として承継されると評価できる場合に、
事業に元に従事する労働者が事業の譲受人に採用されないことは、事業に従事する労働者にとっては、実質的に解雇されたと同視すべきもの

本件）
Y1の運送事業とは、その目的が概ね同一であり、取引先も同一
Y1は光洋商事から事業用車両の半数以上と什器備品の譲渡を受け、本店所在地、駐車場、給油設備は、光洋商事が従来使用していた場所
Xら組合員を除いたものを全員雇用
不動産の借用についても斡旋し雇用を承継

光洋商事は、運送事業を有機的な一体としてY1に譲渡したというべき

（事件概要）
Xらが、光洋商事の代表取締役であるY2は、Xらの労働組合を壊滅させる目的で、Xらを解雇し、光洋商事の資産、Xらを除く従業員、取引先などを自らが支払するY1社に承継させたが、
Y1は光洋商事とXらとの労働契約を承継した、
または法人格が否認されるとして、
Y1に対し、XらがY1との間で労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、
未払い賃金の支払い等を求め、さらに、Y2に対して不法行為に基づき、損害金各110万円の支払い等を求めた。

（判決）
事業用車両の対価である2,000万円の交付を認める証拠はなく、運送事業を無償で譲渡
什器備品などを無償で引き継ぐなどの優遇は、Y2とY1との強い関係をうかがわせるもの

Y1については独立の経営実態が存在しないというべき

アルバイトの勤務頻度の低さによる雇止めの正当性

（考察）
アルバイトの更新について、勤務頻度の低さに関しての考え方が参考になる判例であると思われる。

（重要条文）
労働契約法19条（有期労働契約の更新等）
1号 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
2号 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

（重要文言）
アルバイトの有期労働契約の更新手続きが形骸化した事実はなく、XY社間の労働契約は期間満了の都度更新されてきたものと認められる。
期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視することはできない。
 アルバイトの評価期間を設ける。
 所定のチェックリストを用いて各アルバイトの勤務状況を評価
 契約更新の可否および更新する場合の役職を決定
 店長は契約更新手続きのために全アルバイトと面接

本件）Yでの勤務条件に関しては、アルバイトの採用条件として最低で週2回程度、1回当たり4時間以上の勤務希望者から採用
更新についても同様

勤務頻度の低さは状態化しており、他のアルバイトの掛け持ちが原因
勤務頻度が低すぎると、他の店舗従業員との円滑な意思疎通を欠く
いくら経験豊富であっても、指示変更に気づかず過去のやり方のままに行動することがあれば、店舗運営に支障をきたす。

（事件概要）
アルバイトの契約更新の上限を15回とする人事制度を24年3月から導入
XがY社の下で長期間アルバイトとして勤務
本件雇止め前1年間において、Xの出勤日数は月5日程度、月額賃金は平均2万2,700円程度
25年6月15日にYから雇止め
Yの方針で雇止めされたことを無効と主張
地位確認および賃金請求

（判決）
アルバイトについて契約期間の上限を4年とする本件更新制限が導入された経緯を確認
Xの地位確認請求及び賃金請求を棄却

7か月後の精神障害発症・自殺との業務起因性

（考察）
今回のケースについても、認定基準の例外的な要素を持っており、今後の実務上の対応で気を付けるべき要素であると思う。

（重要文言）
認定基準が発症前概ね6か月のものを検討すべきものとしているのは、精神障害については発病前からさかのぼれば遡るほど出来事と発病との関連性を理解することが困難となるもの
精神障害が発病する前1か月以内に主要なライフイベントのピークが認められること等からすれば、発症前概ね6か月以内の取扱いには相応の合理性は認められる。
しかし
認定基準も概ね6か月としているにとどまり、その前後の出来事を何ら顧慮すべきでないとするものではない。
発症前6か月を超えた出来事により精神障害を発症することがないともいえない。

（事件概要）
Kの妻であるXが、平成17年8月22日自殺したのは業務上の心理的負荷によるものとして、監督署長に対し、労災保険法に基づき遺族補償給付などの請求
不支給処分を受けたことから、Yに取消を求めた。

（判決）
業務により強い心理的負荷を受けた後も一定の業務による心理的負荷を受け、その業務遂行中に本件精神障害が発症し、自殺に至ったものであるとして、業務起因性を認めた。

判断指針および認定基準の考え方について

（考察）
判断指針および認定基準の考え方について書かれた判例として良いと思う。

（重要文言）
＜判断指針および認定基準＞
労災保険の事業を行う行政内部の通達にすぎず
これが認められないとダメというような法的な拘束力はないが、要件が満たされれば、業務起因性が認めらえる。
認定基準の要件が完全に充足されているとはいえない場合、事案の内容や認定基準の基礎となっている医学的知見に照らし、業務起因性を認めるのが相当

（労働時間の判定）
乗務時間の他、点呼、アルコールチェックなどの出庫前の業務に要する時間 15分
帰庫後の業務に要する時間（戦車などの時間を含む） 60分
Xが従事した配車調整に要する時間 60分

（事件概要）
Ｘは、ハイヤー常務として稼働
長時間労働や上司であったCからのパワハラという業務上の原因でうつ病に対して労災保険法による療養補償給付を請求
業務起因性を否定して同給付を不支給処分
本件処分の取消を求める。

（判決）
本件疾病には業務起因性が認められる。

職種限定社員の職種変更の有効性

（考察）
職種変更の考え方として、一般的な説明が載っている点において参考になる。

（重要文言）
労働契約が職種限定合意を含むものである場合
労働者の同意がある場合、職種変更をすることは可能であると解される。

一般に職種は労働者の重大な関心事であり、職種変更が通常、給与等、他の契約条件の変更をも伴うものであることに照らすと、労働者の職種変更に係わる同意は、労働者の任意によるものであることを要する。
＜職種変更に至る事情及びその後の経緯＞
(ア) 労働者が自発的に職種変更を申し出たのか、それとも使用者の働きかけにより不本意ながら同意したのか
(イ) 後者の場合には、労働者が当該職種にとどまることが客観的に困難な状況であったのか
(ウ) 職種変更に同意する合理性の有無
(エ) 職種変更後の状況などを総合考慮して慎重に判断すべきもの

（事件概要）
XがY社との間で、職種をバス運転士とする職種限定合意を含む労働契約を締結
バス運転士以外の職種としての勤務を命ずる事例が発せられ、その後、退職したため、上記職種変更は無効であると主張
賃金差額・退職金さ額および慰謝料、並びにそれらに対する遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
Xに係わる苦情、責任事故及び指定外運行の件数及び内容ならびに本件事故後の所定教育中の状況
Xには、バス運転士として適格性に欠けるところがあったといわざるを得ず、
Y社において、Xについて運行士として乗務させることができないと判断したことには相当の理由があり、
Xが運行士として乗務を継続することは客観的に困難

Xは、職種変更の場合の待遇などを含めて助言を受け、一貫して職種変更の希望を述べていた。
運転士として継続したいが、それが難しいのであれば別の部署で仕事を続けたい旨申し入れた
職種変更の場合の待遇等についても説明を受けた
職種変更を希望する旨回答し、申出書を作成し、職種変更に至った。
異議を申し出ることはなかった。

職種変更の合意を有効としXの請求を棄却した。