管理監督者の範囲と固定残業の有効性

（考察）
労基法41条2号の管理監督者について、詳細が記載されている判例であると思われる。
固定残業として含まずに超過として支払わないと、結局賃金の基礎とされる可能性が高いと思われる。
管理監督者に管理者手当等として固定残業

（参考条文）
労基法41条（労働時間等に関する規定の適用除外） ：この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

実質的に
企業経営上の必要から、経営者と一体的な立場
労働時間などの枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ない
重要な職務と権限を付与
賃金などの待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られる
労基法の定める労働時間に関する基本原則に反するような事態が避けられ、
労働者の保護に欠けるところがない
上記趣旨を充足するような立場にあると認められるもの

具体的に
事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
勤務態様が労働時間などに対する規制に馴染まないものであるか
給与において、管理監督者に相応しい待遇がなされているか

本件
担当店舗に関する事項に限られている
経営全体について、決定に関与することが認められず、
一体的な立場にあったとはいえない
営業日、営業時間を自ら決定する権限はなかった
優遇措置が取られていたとは認められない
労基法の41条2号の管理監督者に該当すると認めることはできない

休憩以外に、店舗を離れる場合でも、常に連絡が取れるような態勢
モールを出る場合、会社への報告が必要
これらの時間を休憩時間と見ることはできず
閉店後も作業の必要があった

労基法114条（付加金の支払） ：裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第七項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。


（参考文言）
83時間の残業は、36協定上限の月45時間の2倍に近い長時間
労働を知る根拠となるものであって、公序良俗に違反するといわざるを得ず、
合意されたという事はできない
管理固定残業は時間外労働に対する手当として扱うべきではなく、
時間外労働等の割増賃金の基礎とすべき
管理固定残業については固定残業代とみることはできない

（事件概要）
平成20年7月 正社員
同月21日から21年1月20日 副店長
同月21日から同年7月20日 店長代理
同月21日から24年7月20日 ジュニア店長
同月21日から現在 店長
25年9月2日以降 うつ病のため休職
26年10月 労災認定

＜月例賃金＞
基本給
積立手当
役職手当
管理者手当（管理固定残業）→　就業規則上、各役職に応じて支給
労働条件通知書では、9時半以前及び店舗閉店時刻以降に発生するかもしれない時間外労働に対しての残業手当のみなし担当額、83時間分を10万円の固定で支払うもの
報奨金
能率手当（能率残業）→　就業規則上、各役職に応じて支給
1時間当たり1,200円（労働条件通知書）
タイムカードの短縮時刻欄に記入
給料日の締日である毎月20日以降、報奨金報告書に記載
本部に各自申請
通勤手当

店長の上に複数の店舗を統括するマネージャーが配置
店長は、マネージャーに対して、報告
営業時間については、あらかじめ決まっており店長がこれを変更することはできず、
店長の判断で店舗を休業することはできない

経営方針の決定などについては、関与していなかった。

（訴え）
Xが、Y社に対し、23年9月分から25年9月分の未払い残業282万円、6分の割合による遅延損害金を請求
労基法114条に基づいて、同額の付加金および民法所定の年5分の割合による金員の支払いを請求

育児休業による役職降格

（考察）
育児休業による不利益変更はまず認められることはないと思った方が良いかも。組織規程、勤務態度など他の要件であれば可能性はあるかもしれない。

（重要文言）
リハビリ科に異動したことによりXが得た利益とはいえても、
降格させたことによる利益とはいえない
Xはそもそも降格を望んでおらず、これにより経済的損失を被る
人事面においても、役職取得に必要な職場経験のやり直しを迫られる不利益を受ける
Xは復職時に役職者として復帰することが保障されているものではなかった
業務上の負担軽減が大きな意味を持つとはいえない

組織規程や運用から見て、業務上の必要性があったことにつき十分な立証がなされているとはいえない。
Xは独善的かつ協調性を欠く性向や勤務態度があって職責者として適格性を欠くとの主張を退けた。

（条文）
労基法65条3項（産前産後）
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

均等法9条3項（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児・介護休業法10条（不利益取扱いの禁止）
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（事件概要）
平成6年3月21日 期間の定めのない労働契約を締結
Fステーションの副主任の地位
平成20年2月 第2子を妊娠
軽易業務への転換を希望
同年3月1日 リハビリ科への異動
副主任の地位を免じた。
平成20年9月1日から同年12月7日まで 産前産後休暇を取得
同月8日から21年10月11日まで 育児休暇を取得
平成21年10月12日 Fステーションへの異動
上記の軽易業務への転換希望以前に命じていた副主任の地位を免じた。

（訴え）
本件措置1（主位的請求） ：Yに対し、副主任を免じた措置は均等法9条3項に違反する違法、無効なもの

本件措置2（予備的請求） ：育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかった措置は育児・介護休業法10条に違反する違法、無効なもの

本件各措置は不法行為又は労働契約上の債務不履行に該当するなどと主張
管理職（副主任）手当及び損害賠償金、各遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
違法、無効であるとともに不法行為として損害賠償責任を負わせるべき