内部告発を理由とする懲戒解雇の有効性

（考察）
民法629条については、目次の更新について期間の定めのない契約に相当するという考え方は覚えておく必要がある。

（重要文言）
不法行為に該当するような退職勧奨行為などが認められることからすると
理事長兼校長から退任させようとしたこと
学園に反抗する姿勢を示したことには、酌量されるべき相応の理由があったと認められる。

29枚の文書を交付していた説明及び相談した行為
多少の混乱を生じさせ、心情を害したことは否定できないが、
懲戒免職処分にすべきほどの重大な実害が生じたとまでは認められない。

懲戒免職とすること
社会通念上相当なものとして是認することはできない
解雇権の濫用として無効

黙示の雇用契約更新について定める民法629条が、
期間の定めのない雇用の解約の申し入れに関する同法627条の規定により解約の申し入れをすることができると定めている
→　雇用契約が黙示に更新された場合、更新された雇用契約は、期間の定めのないものになると解するのが相当
平成20年4月1日以降、期間の定めのないものになった
本件管理職規程として
管理職の任用期間は2年以内とされているが、
任用期間を更新することができるとされている
→　民法629条と異なる法理が適用されるとも認めがたい

＜就業規則懲戒規程記載の重大な反社会的行為、これに準ずる不都合な行為に該当＞
学校法人外部の有力な第三者に説明し、当該部外者の力を利用して理事長を退任させようとする行為
理事長の名誉毀損、侮辱にわたりかねないもの
当該理事長の違法行為を含んでいる場合には、この限りではない。

（重要条文）
民法第629条（雇用の更新の推定等）
雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。
２　従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。ただし、身元保証金については、この限りでない。

民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

（事件概要）
平成17年10月7日 X2がY1学園の理事に選任
平成18年4月 X1はY1に参事として採用、雇用期間2年の雇用契約を締結
19年4月 X1は副校長に昇任し、学園理事に選任
20年3月31日までに雇用契約を更新するかどうかについて決議せず
20年10月7日 X2は理事に再任
同年4月1日以降 X1は副校長として勤務を継続し、Y1らは異議を述べなかった
22年4月1日以降 X1は副校長として勤務を継続し、異議を述べなかった
平成22年10月15日 X1を懲戒解雇し、X2を懲戒解任
X1はY１学園の教職員服務規則28条7号
重大な反社会的行為があったとき、その他、前各号に準ずる不都合な行為があった時などに該当
X2は役員規程16条各号及び寄付行為11条1項各号に該当する行為

（訴え）
本件解雇を不服として、雇用契約上の地位を有することの確認
本件解雇後の賃金などの支払いを求める
違法な退職勧奨及び違法な本件解雇をした旨主張
損害金550万円などの支払いを求め
違法な本件解任をしたY1学園及び本件解任を主導したY2に対し、共同不法行為による損害賠償請求権に基づき
連帯して、220万円などの支払いを求めた。

（判決）
本件解任を無効
不法行為を否定

うつ病発症及び、自殺と安全配慮義務

(考察)
珍しく、安全配慮義務違反が認められないケースの判例でした。従業員の申し出に対して対応を怠らないことが重要であると思われる。

（重要文言）
過労などによる精神状態の悪化は瞬時に起こるものではなく、ある程度の期間を通じて漸増的に生じる
業務負担の軽減措置をも考慮
予見可能性などを含めた安全配慮義務違反の有無を判断
過重な業務指示を短期間のうちに修正し、適切な業務調整を行ったと評価され、安全配慮義
務違反が否定

主治医と面談し、復職の可否や復職後の対応方法について相談
復職後はKに対して軽易な業務を与えるにとどめるなど配慮
復職後の対応が知見を照らして、不適切であったとはいえず、安全配慮義務違反があったとは認められない。

（事件概要）
Y2社への出向に前後してうつ病を発症
出向元Y1社への復帰後の自宅療養中に自殺したKの遺族による安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求

労災保険法に基づく遺族補償給付などの請求をしたところ、不支給とする決定
本件処分を不服として、審査請求手続き等を経た
請求をいずれも認容する旨の判決を言い渡し、確定

（判決）
Y1、Y2のいずれの責任も否定

うつ病増悪による自殺と業務起因性

（考察）
流れの中で業務起因性が認められている。業務起因性についての判断要素が盛り込まれているので、参考になる。

（重要文言）
＜うつ病により自殺を図り死亡したことの業務起因性＞
業務上の疾病にかかった場合とは、業務に起因して疾病にかかった場合をいう
業務と疾病との間に相当因果関係が認められなければならないと解すべき
当該業務に内在する危険が現実化したものと評価し得るか否かによって決せられるべき

業務の危険性の判断は、
同種の平均的労働者
すなわち、
何らかの個体側の脆弱性を有し
労働者と職種、職場における立場、経験等の点で同種の者
通常業務を遂行する事が出来るものを基準とすべき

平均的労働者にとって、置かれた具体的状況における心理的負荷が一般的に精神障害を発症させて死亡に至らせる危険性を有し
業務による負荷が業務以外の要因に比して相対的に有力な要因となって当該精神障害を発症させて死亡に至らせたと認められれば
業務と精神障害発症及び死亡との間に相当因果関係が認められる

認定基準の別表1における心理的負荷の強度が「強」に該当する出来事があったとは認められない

うつ病発症から死亡前までの間に生じた出来事を総合評価
うつ病を増悪し、業務起因性が認められるか否かを判断すべき

（事件概要）
Kに発言した精神症状は「F32うつ病エピソード」と判断
XがKの自殺について、訴外㈱アピコにおける過重な業務に起因するものであると主張
岐阜労働基準監督署長に対し、いずれも支給しない旨の処分
本件各不支給処分の取り消しを求めた

（判決）
うつ病を発症した平成21年8月頃から死亡前の平成22年2月頃までの間に生じた出来事を総合考慮
Kがうつ病を増悪し、自殺を図り死亡したことについて、業務起因性が認められるか否かを検討
結論的に業務起因性を認めている。
心理的負荷とうつ病の増悪により自殺を図り死亡したこととの間に相当因果関係を認めるのが相当

私生活上の非違行為を理由とした解雇の有効性

(考察)
弁明の機会については、これからも解雇には重要のファクターになると思われる。私生活上の非違行為についての懲戒を考える上で参考になる。

（重要文言）
従業員の私生活上の非行であっても、
事業活動に直接関連を有するものおよび企業の社会的評価の既存をもたらすものについては、
企業秩序維持のための懲戒の対象となりえる。

弁明の機会を与えられなかった。

（条文）
労働契約法15条（懲戒） ：使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

（事件概要）
Xが通勤電車内で痴漢行為をしたとして逮捕
電車内で少なくとも5から6分の間、当時14歳の被害女性の右臀部（おしり）付近および左大腿部（ふともも全体）付近を着衣の上から左手で触るなど
本件行為を行ったことを認める供述
罰金20万円を納付し、略式命令は確定
Y社は、他の鉄道会社と同様、本件行為の当時、痴漢行為の撲滅に向けた取り組みを積極的に行っていた
本件行為は懲戒の対象となりえるべき
悪質性は比較的低い
マスコミ報道はなかった
日頃の勤務態度について問題はなかった

悪質、破廉恥な行為であり、社会的信用を失墜させ、名誉を著しく損ない、対面を汚すもの
就業規則の規定「Yの社員に職務の内外を問わずYの名誉を損ない、またはYの社員としての体面を汚す行為があったときは、Yの社長が当該社員を懲戒する。」
同日付で本件処分を通知

（判決）
論旨解雇を持って臨むことは重きに失する。
社会通念上相当であると認められない場合（労働契約法15条）に当たり、懲戒権を濫用したものとして無効