契約社員と正社員の労働条件相違に対する妥当性

（考察）
今後の同一労働同一賃金の対応として役立つ判例であると思われる。残業代に関する考え方は参考になる。

（重要文言）
＜労契法20条の不合理性＞
労働者は不合理なものであることを基礎づける具体的事実について主張立証責任を負い、
使用者は不合理なものであるとの評価を妨げる具体的事実についての主張立証責任を負う

＜賃金制度＞
正社員には長期雇用を前提とした年功的な賃金制度を設け、
短期雇用を前提とする有期契約労働者にはこれと異なる賃金体系を設けるという制度設計をすることには、
企業人事施策上の判断として一応の合理性が認められる

正社員：月給制で昇給・昇格、資格手当加算等あり
契約社員B：時給制で、採用当初は一律時給1,000円で昇給なし
契約社員Bの本給は高卒新規採用の正社員の1年目の本給よりも高く
3年目でも同程度
10年目の本給を比較しても8割以上は確保

住宅手当）
正社員に支給、契約社員Bには支給されない
正社員は転居を伴う可能性
住宅コストの増大が見込まれる

賞与）
功労報償的な性格や将来の労働への意欲向上としての意味合い等
長期雇用を前提とする正社員に対し賞与の支給を手厚くすることには一定の合理性が認めらえる

＜残業手当の支給要件の違いについて＞
労基法37条の「割増賃金の趣旨に照らせば、従業員の時間外労働に対しては、使用者は、それが正社員であるか有期契約労働者であるかを問わず、等しく割増賃金を支払うのが相当等いうべき
このことは使用者が法定の割増率を上回る割増賃金を支払う場合にも妥当するというべき」

労基法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
1. 使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2. 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3. 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
4. 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

労働契約の期間の定めの有無のみを理由とする相違であって、前述した労働基準法37条の趣旨に鑑みると、不合理なものというべき

（訴え）
Ｙ社の契約社員として期間の定めのある労働契約を締結し、売店で販売業務に従事してきた原告Ｘらが、
期間の定めのない労働契約を締結しているＹの従業員がＸらと同一内容の業務に従事しているにもかかわらず賃金などの労働条件においてＸらと差異があることが、
労働契約法20条に違反しかつ公序良俗に反すると主張

労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

不法行為または債務不履行に基づき、
① 平成23年5月分から退職日（在職中のX1については28年9月分）までの差額賃金相当額、
② 慰謝料及び弁護士費用の賠償金並びに
③ 褒賞を除く各金印に対する支払期日以降の民法所定年5部の割合による遅延損害金の支払いを求めた

（判決）
早出残業手当に対する認定差額の支払い
早出残業手当の差額相当の損害賠償の請求にかかる弁護士費用500円の支払いを命じた

裁量労働制に関する労使協定の有効性

（考察）
労使協定の有効性について、周知徹底に加えて、個別労働契約及び就業規則等への記載の重要性を考えさせられる判例であると思われる。

（重要文言）
＜降格と降給の関係について＞
Y社就業規則では、降格に降給を伴うことも明記されているから、
懲戒権の濫用に当たらず、降格後の地位の賃金を下回ることがなければ、
年棒を引き下げることも可能と解される。

＜労使協定の有効性＞
裁量労働制に関する労使協定は、労働基準法による労働時間の規制を解除する効力を有する。
しかし、それだけで使用者と個々の労働者との間で私法的効力が生じて、労働契約の内容を規律するものではない
労使協定で定めた裁量労働制度を実施するためには
→　個別労働契約、就業規則等で労使協定に従った内容の規定を整えることを要する

労使協定が使用者に何らかの権限を認める条項を置いても、当然に個々の労働者との間の労働契約関係における私法上の効力が生じるわけではない

本件）就業規則及び裁量勤務制度規則に具体的に引用するような定めは見当たらず、十分周知される措置が取られていなかった

(訴え)
本件は、XがY社に対し、
① 違法・無効な解雇を受け、
② 解雇前の降格及び
③ 裁量労働制からの適用除外も違法・無効
であるとして、
① 雇用契約上の権利を有する地位の確認ならびに
② 平成25年10月以降の降格、裁量労働制からの適用除外及び
③ 解雇の無効を前提とした毎月73万4,667円の賃金及び
④ 同年9月以前の降格及び
⑤ 裁量労働制からの適用除外の無効を前提とした賃金の未払い分の各支払いを求めた。

（判決）
採用労働制除外措置は、法的に有効ではないとして、本件降格による減額後の未払い裁量手当などの支払いを命じた。

労務不提供に対する損害賠償請求の有効性

（考察）
退職時の引継ぎ業務が出来ない場合の対策が難しいと思われる。

（重要文言）
＜雇用契約＞
被用者が使用者に対して負う義務が仕事の完成ではないことに徴する。
Yの責めに帰すべからざる事情がある以上、
Yが引継ぎを果たすことが出来なかったとしても、債務不履行責任を負うとはいえない

（訴え）
X社が、元従業員Yに対し、
① Yの労務不提供により損害が生じたことを理由として債務不履行に基づく損害賠償
② Xが外部から請負Yに担当させていた業務に就いて、Xが支払いを受けるべき報酬の支払いをYが受けた旨を主張
不当利得の返還又は債務不履行に基づく損害賠償などを求めた

Yが、X社に対し、
③ 在職中の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金などの支払い
④ Yの退職申し出に対し、X社が違法な態様でこれを引き留めた旨を主張
不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償などを求めた

（判決）
労務の不提供であり債務不履行によって損害が生じたとするXの請求を棄却

人事制度変更に伴う不利益変更の有効性

（考察）
不利益変更では珍しく合理性が認められている。結局のところ、従業員も会社の運営決定に巻き込んで長い時間を掛けて、話し合うしかないという感じに思われる。

（重要文言）
＜重要な権利に不利益を及ぼすこととなってもやむを得ない高度の必要性＞
解雇や整理解雇は、従業員に大きな影響を及ぼすもの
Yの性質からすれば、人件費の支出が大きな割合を占める
定期昇給の停止や手当削減などの一時的な対策のみでは経営状態を改善する効果は限定的であるといわざるを得ず
本件変更には、労働者の退職金などという重要な権利に不利益を及ぼすこととなってもやむを得ない

＜代替措置＞
一定の激変緩和措置を設けている
職群資格を設けたことが一定の代償措置と評価できる
Yにおける退職金の支給率及び基礎となる基本給の額は、大阪府という同一地域内において高いものとなっている
変更後の内容は相当なものといえる

＜交渉・説明＞
本件組合などとの交渉・説明も行われてきており、その態度も誠実なものであるといえる
要求を受けて資料を開示するなどしていたほか、
交渉においても、新人事制度が所与のものであって、変更の余地がないというような強硬な態度をとることなく
平成24年度の賞与の支給、昇給の延伸及び激変緩和措置などに関する要求を受けて、従前提案していた制度から変更する
突如として本件変更の必要性があることを説明したものではなく、
以前から、複数回にわたって新人事制度導入の必要性やその内容について説明を行っていたと評価することができ、
Y期連続赤字という経営状態であっても、直ちに昇給を停止するなどの措置を講じるのではなく、
従前の給与規則に基づいて賃金の支払を継続してきた
柔軟な対応をとっていたと評価することが出来る

（訴え）
Y法人において、新人事制度が施行され就業規則が変更されたことで退職金が減額となった原告Xらが、変更前の規則に基づく退職金と既払退職金との差額及び遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
変更は合理的なものと認められる

定額残業の有効性

（考察）先日の判例と照らし合わせると、残業の代替手当に対して何時間分をというよりは、時間管理が出来ていないこと、従業員の認識不足が重要であるように思われる。

（重要文言）
給与総額のうち何時間分の割増賃金代替手当てが含まれているのかが明確にされていたとは認められない。

＜週44時間＞
労働基準法別表第一の8号の「物品の販売」の事業に該当
本件店舗は他の店舗から場所的に独立
営業方針や仕入発注などの日常の営業業務は全て同店長がその裁量により決定
営業面の独立性が認められる
規模、組織および事務処理の観点からみて、一定の独立性がある
独立の事業所に該当する

＜着替え及び、道具の準備＞
始業前・終業後それぞれ5分ずつについて労働時間と認められた

（訴え）
Y社の元従業員であったXが、Yに対し、
平成25年9月1日から26年10月31日までの時間外割増賃金
遅延損害金
付加金
の支払いを求めた。

（概要）
雇用契約書には、月給25万円、残業含むと総額が記載されているのみ
内訳は明らかにされていない。
現実の時間外労働時間を十分に管理し、把握していなかった。
6万2千円の残業手当が想定する時間外労働時間を明確に説明したとはいえない
就業時間として、7時から19時半まで、週6日との記載

地域スタッフの労働者性と労契法の適用の有無

（考察）
従業員とみなされなくても、それに準じる程度とみなされると労契法を類推適用するという考え方は覚えておいた方が良い。

（重要文言）
＜労契法17条1項の類推適用＞
原告Xは、Y協会に対し、直ちに指揮監督関係を肯定することはできないが、
労契法上の労働者に準じる程度に従属して労務を提供していたと評価することが出来る

契約の継続及び終了においてXを保護すべき必要性は、労契法上の労働者とさほど異なるところはなく、本件契約の中途解約については、労契法17条1項を類推適用するのが相当

労働契約法第17条（契約期間中の解雇等）
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

（訴え）
Xが、Y協会との間で、平成9年1月29日に、放送受信契約の締結や放送受信料の集金などを業務内容とする有期の委託契約を締結
3年毎に計6回契約を更新
15年余にわたり業務に従事
業績不良を理由として中途解約をされた
本件中途解約は、
労契法17条1項違反
民法90条違反（不当労働行為）
本件契約の解約制限条項違反又は信義則違反により無効であると主張
本件契約に基づき、
労働契約上の地位確認
24年8月25日から25年1月24日までの休業見舞金、報奨金、特別給付金と、事務費、遅延損害金等の支払いを求めた

（判決）
本件中途解約は、Xの業績不良を理由とするもの
期間満了を待たずに直ちに契約を終了せざるを得ないような事由であるとまではいえない
本件契約中途解約は労契法17条1項の類推適用により無効
休業見舞金、報奨金、特別給付金、事務費などの支払いが命じられた。

契約を更新しなかった理由は、Xの長期にわたる業績不良、長期休業など
YがXの契約更新申し込みを拒絶したことは、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当

団体交渉に対する不当労働行為の該当性

（考察）
団体交渉については、どれだけこちらの意見を相手に分かってもらえる様に伝えるかが重要になるが、実際の現場でこの状況を作り出すのは難しいとは思われる。
（重要文言）
労働組合法7条（不当労働行為）　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
②使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

同号は、労使間の円滑な団体交渉の樹立を目的として指定されたもの
使用者は自己の主張を相手方が理解し、
納得することを目指して、
見解の対立を可能な限り解消させることに努め
労働者の代表者と誠実に団体交渉する義務があり、
使用者が上記義務を尽くさない場合、
団体交渉態度が、団体交渉の拒否として同号の不当労働行為に当たる

＜団体交渉をしたか否か＞
相手方の納得を得るよう努力したかなどの観点から判断
① 団体交渉の申し入れの段階における対応
② 交渉事項の内容
③ 労働者側の態度などの具体的事情に応じて、団体交渉の場において労使の対立点を可能な限り解消させる努力を行っていたか
④ 労働組合が検討可能な程度の客観的な資料を提示
⑤ 自己の主張の根拠を具体的に説明するなど

（訴え）
X社が組合に対して行った行為
香川県労働委員会が平成26年2月10日、不当労働行為として認定し救済命令を発した
X社が、被告国に対し、本件救済命令には判断の誤りないし審理手続きの違法があると主張
本件救済命令のうち、主文第1から5項の取り消しを求めた
第1項 団体応諾命令
第2項 会社の経営状況に関する従業員に対する説明会や仕事配分について組合員と組合員以外の従業員とを差別的に取り扱うことにより組合組織の弱体化を図り、支配介入することの禁止
第3項 組合員に対する仕事の配分差別についての休業手当との差額相当分の支払い
第4項 ポストノーティス
第5項 各項履行時の文書報告義務

（判決）
組合に対し、真意に反して、意図的に事業閉鎖を示唆する発言を行ったことは不誠実団交及び支配介入に当たる
組合員と非組合員との間で仕事の配分について差別を行い、
組合委にばかり休業を指定していたことは、
組合員に対する不利益取扱いに当たる
会社の経営状態がおもわしくなくなったときは組合が面倒をみてくれる旨の発言などをしたことにつき、支配介入に当たる

本件救済命令を維持する判断

ストライキに対する不動産明渡しなどの申し立て

（重要文言）
本件不動産における職場滞留は、
X社代表者と連絡が取れない状況下、
労働条件を含む退職金などについての話し合い
を目的とする団体交渉を引き続き求めるためのやむを得ない手段であると評価
営業を行えなくなったのは、許可を取り消されたため
争議行為として正当性を欠くとはいえない

（訴え）
X社が、X社の従業員らが加入する相手方Y労組が、X所有の不動産を占有し、
組合員以外のものの出入りを拒み、
本件不動産内の車両及び鍵を占有し、
業務を妨害しているとして、
Yに対し、所有権、占有権及び営業権に基づく妨害排除請求権を被保全権利として
1） 本件不動産の明渡し
2） 本件不動産への立ち入り禁止など
3） X宛の電話に出て業務を妨害する内容の会話をすることの禁止
4） 本件不動産の出入りならびに本件不動産内の動産及び財物の搬出の各妨害禁止
5） 車両のカギなどの引き渡しを求める
仮処分命令の申し立てをした

（判決）
保全の必要性があるとはいえない

65歳定年制の設置という不利益変更の有効性

（考察）
期間雇用契約に対する定年の在り方について、規則を細かく分けることが大切であると思われる。

（重要文言）
＜従前の労働条件に対する不利益変更法理の有効性＞
旧公社には年齢による再任用の制限がないという労働条件が存在していた
このような労働条件は旧公社からY社に引き継がれている

上限規則を設けることによって不利益を被ることになることは否めないが
不利益の程度は限定的なものといわざるを得ない一方で
上限規則を制定することの必要性が認められ、
その内容それ自体も相当なものであるという事ができ、
その他の事情も合わせて考慮すると、
本件上限規則の制定により旧労働条件を変更する合理性が求められ、
これを周知する手続きが採られていることを踏まえると、
本件上限規則は、本件規則の一部として規範的効力が認められ、雇用契約の内容となる

（訴え）
Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結して就労し、その後雇い止めされたXらが、それぞれ、Y社に対し
① 当該雇い止めは解雇権濫用法理が類推適用され、無効
雇用契約上の地位の確認並びに雇用契約に基づく未払賃金およびこれに対する遅延損害金の支払いを求める
② 当該雇い止めがXらの雇用継続に対する合理的期待を違法に侵害し、精神的損害を与えたと主張
不法行為に基づく損害賠償及びこれに対する遅延損害金の支払いを求めた

＜期間雇用社員就業規則＞
会社の都合による特別な場合のほかは、満65歳に達した日以後における最初の雇用契約の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契約を更新しない

（判決）
Xらの請求を棄却

吸収合併による退職金規程変更の有効性

（考察）
退職金、賃金規程の変更については、十分すぎるくらいの説明が必要であることを改めて感じる判例だと思います。

（重要文言）
＜労働条件の変更＞
使用者が掲示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合、
変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、
当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当ではなく、
変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである

＜同意書の有効性＞
Xらは、退職金に関する労働条件の変更に対する本件同意書への署名押印に際し、
変更によって生ずる具体的な不利益の内容や程度についての情報提供や説明を受けていなかったと判断
本件同意書への署名押印はその自由な意思に基づいてされたものとはいえない
Xらが同意したとは認められない

＜労働協約の効力＞
労働協約書の締結について、組合内部での協議などを経ずに作成したもの
本件職員組合の大会や執行委員会が執行委員長に本件労働協約締結権限を付与した事実は認められない
本件基準変更を定めた本件労働協約の効力はXらには及ばない

（訴え）
C信用組合の職員であったXらが、同信用組合とY信用組合との15年1月14日の合併によりXらにかかる労働契約上の地位を承継したYに対し、Cの職員退職給与規程（旧規程）に基づく退職金の支払いを求めた。

（判決）
Xらに支払われるべき退職金の金額は、Cにおいて旧規程に基づき支給される退職金の金額であると判断