嘱託職員の差別的取扱いに対する違法性
（考察）
現在では、
労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
業務の内容、業務の責任、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情について不合理と認められるものであってはならない。
通勤手当、食堂の利用、安全管理などについての相違は特段の理由がない限り合理的とは認められない。
による争点が多いように思いますが、どちらにしても、労働基準法13条のような規定がある訳ではないので、損害賠償請求権としての主張に至ると思われます。
旧パート法9条1項の賃金除外による退職金を嘱託職員にだけ支給しないことについては、差別的取扱いとされており、参考になる。
（本文）
平成27年3月31日 Y1の解散に伴い解雇
同年4月1日 Y1は存続期間満了により解散
同月10日 その旨の登記を行った。
Y2は、京都市立翌場を設置し、Y1の財産の全額を拠出してこれを設立した普通地方公共団体である。
雇用先の法人の解散に伴い解雇された原告のうちX正規職員ら10名が、
Y1財団に対し、
Y財団の退職金規程に基づき算出された退職金に未払いがあるとして、Y2市と連携して未払退職金の支払いを求め
Y2に対しては、
（i） 主位的に、Y2市は実質的にはY1財団の共同経営者の立場にあったとして、Y1と連帯して未払退職金の支払い
（ii） 予備的には、Y2がXらの退職金を含むY1の財源を確保する義務を負っていたにも関わらず怠ったことが違法
Y1との共同不法行為が成立するとして、国賠法に基づき、Y1と連帯して未払退職金相当額の支払い
解雇された原告のうちX嘱託職員ら4名が、
旧パート法8条2項及び、同法8条1項該当性を主張
Y1は、労働契約は同法8条2項に該当せず、同法9条1項は退職手当を賃金から除外しており、退職金にかかる差別は同法8条1項が禁止する差別的取扱いには含まれないと主張
旧パート法9条1項 ：職務の内容、成果、意欲、能力又は経験を勘案し、賃金（通勤手当、退職金を除く）を決定するように努める。
Y1に対し、
嘱託職員の退職金規程を定めていなかったことは、短時間労働者の雇用管理の改善などに関する法律8条1項に違反する差別的取扱いであるとして、
旧パート法8条1項 ：短時間労働者の待遇と通常労働者の待遇を相違する場合、業務の内容及び、責任の程度、職務の内容及び、配置の変更の範囲、その他を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
（i） 主位的に、退職金規程に基づき、
（ii） 予備的には、不法行為に基づき、Y2と連携して、退職金規程が定められていればX嘱託職員らに支払われたであろう退職金相当額の支払いを求め、
Y2に対しては、
Y1のX嘱託職員らに対する上記違法な差別的取扱いについて、共同不法行為責任を負うとして、国賠法に基づき、Y1と連携して、退職金相当額の支払いをそれぞれ求めた。
（判決）
X嘱託職員らの期間1年の有期労働契約が5回から13回にわたって更新されてきた。
更新時には契約内容の交渉もなく、X嘱託職員らがY1の用意した文書に押印して提出すると更新通知書が送られていた。
X嘱託職員らの給与は正規職員のそれに比して月10万円程度低かった。
業務内容及び責任の程度は全く同じであり、嘱託職員でも主任になるものがいた。
X嘱託職員らが、正規職員には退職金が支給されるのに対し、何ら退職金を支給されないことについての合理的理由は見当たらない。
X嘱託職員らに退職金を支給しないことは、旧パート法8条1項が禁ずる短時間労働者であることを理由とした賃金の決定に関する差別的取扱いであり、違法と言わなければならない
旧パート法には、労働基準法13条のような補充的効果を定めた条文は見当たらない。
労働基準法13条 ：この法律で定める基準に達しない契約はその部分は無効
無効となった部分はこの法律で定める。
旧パート法8条1項違反によって、X嘱託職員らの主張するような請求権が直ちに発生するとは認めがたい。
損害賠償請求権のみが認められた。
Y1設立の経緯、Y1の運営に対するY2の関与、Y1の解散、その他本件に関する一切の事情を総合勘案
Y2がY1の実質的な共同経営者であるとは認められず、
Y2が法人格の異なるY1のX正規職員らの退職金を確保すべき義務を負うと認めるに足りる的確な証拠もない。
Y2がY1と共同して責任を負うと認めるには至らない。
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