請負契約と雇用契約の考え方

（考察）
現在、請負契約と労働契約において各官庁の調査においても良く耳にする話であるため、明確な判断をとれる文言がほしいところであるが、結局のところは指揮命令系統がどこにあるかが争点になりやすいように思われる。

（本文）
Yは、運送事業を目的とする株式会社であり、
A社がB社らに請け負わせた配送業務を、さらに下請として請け負っていた。
平成24年12月 Yは、Bから請け負っている配送業務の一部をXに委託
Y社に自らの車両を持ち込み、配送作業を下請
25年1月頃 Xは、Bの従業員からAの倉庫での作業を打診
同月16日 倉庫作業を行うようになった。

X・Y間の契約）
配送業務については走行距離
倉庫業務については労働時間に基づき支払う。

平成26年9月10日以降 配送業務を行わなくなり、倉庫作業のみを行っていた。
27年3月27日 Yから倉庫に行かなくてよい旨告げられる。
同年4月15日 YからXに対してBからYとの請負契約を解除する旨の通知があり、
Bからの発注がない事
Bからの発注がなくなったことによるX・Yの契約終了については口頭で中地済みであるが、念のため本書面で通知
XがYとの雇用契約であると主張しているので、Yは予備的に同日付で解雇の通知をしたことを申し述べる記載がなされた通知書を送付

YがXとの請負契約を解約したことに対し、倉庫作業に関してX・Y社間で雇用契約が成立しており、Yによる解雇は無効であると主張

雇用契約上の地位確認や未払割増賃金等の支払いを求めた。

（判決）
倉庫作業におけるXの労基法および労契法上の労働者性について）
Bから指示を受け指揮監督に服していたこと
業務遂行における時間及び場所の拘束を受けていたこと
労働基準法及び労働契約法上の労働者に当たる。

倉庫作業にかかる作業報酬について、Yが報酬額決定に関与していたとはうかがわれない。
作業報酬額を決定したのはYではなくBである。
Bは倉庫作業を請負であると認識していたと認められ、雇用者の地位を意識的に引き継がせる意思のなかったことは明らか
Yには、自己がXを雇用する雇用者の地位にあるという認識も、これを他社から引き受けた認識もあったとは認められない。
雇用契約が成立したと認めることはできない。

雇用契約は、当事者間の契約の形式に関わらず成立を認めるべき場合がある）
順次請負契約である場合に孫請人が下請人を介することなく元請人の下で孫請業務とは異なる別個の作業に労働者として従事した場合、
下請人の意思とは無関係に下請人と孫請人との間に雇用契約の成立を認めることは、労働者派遣法の趣旨や労働者の保護を考慮してもなお不当

X・Y間の社会保険関係が成立していること）
社会保険関係の成立、労働基準監督署による労基法違反の是正勧告、労働局長による労働者派遣法違反の税制指導書は、
真正な順次請負関係であったことを適切に評価せず、Xを倉庫作業に従事させるためにBらのもとに派遣した事案と同様の見立てをしている点で失当であり、採用できない。

X・Y間の雇用契約が成立したと認めることは出来ない。

分限免職処分者への捜索や事情聴取に対する違法性

（考察）懲戒権者への捜索や事情聴取についても、これらに対する行き過ぎた対応は損害賠償に当たる事を理解しておく必要があると思われる。

（本文）
平成26年5月15日 巡回業務を懈怠したXに対する指導として、Xの制服の胸倉部分を掴み、持ち上げる等の行為を行った。
同月22日 Xが、大学時代に他人名義のキャッシングローンカードの所持利用の申告
E主席は上記の情報の提供を受け、捜索
その後、Xの車両から数社のキャッシングローンカードを取り出したため、事情聴取
事情聴取書を読み聞かせ、Xに閲覧して確認するよう申し受けたところ、Xの身体の震えは止まらない状態が続いたため、病院へ緊急搬送
同月30日まで 勤務
同年6月5日まで 年休を取得
同月6日以降 病気休暇を取得
27年1月9日 復職
同年2月2日以降 再度病気休暇を取得
同年3月26日 分限免職処分

被告国Yの処分行政庁から分限免職処分（公務の運用維持が妨げられると判断される場合に行われる。）を受けたXが、
主位的請求）
① 本件処分は裁量権を逸脱し、労基法19条1項に違反し違法である等と主張
Yに対し、本件処分の取消を求める。
労基法19条1項：業務上負傷し、休業する期間及び30日前後、産前産後期間及び30日は解雇×
② 暴行脅迫などの違法な行為を受けたために長期間の休暇を余儀なくされ、就労できない状況にある旨主張
国家賠償法1条1項に基づき、休業損害、慰謝料などの損害賠償を求めた。

予備的請求）
職場で暴力行為等の違法な行為を受けたことによりPTSD（強い精神的打撃が原因のストレス障害）を発症・悪化し、長期間の休暇を余儀なくされたと主張

（判決）
（1） 労基法19条1項違反の有無
国家公務員について、労基法19条1項の適用はない。

（2） 憲法14条1項違反の有無
国と地方公共団体では、経済的基礎や職務の内容、性格などにおいて相違があるのは当然
労基法の適用についても異なった定めがなされている。
憲法14条1項 ：すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

（3） 裁量権の逸脱・濫用の有無
任命権者に相応の裁量権が認められる。
純然たる自由裁量ではなく、その処分が合理性を持つものとして許容される限度を超えた不当なものであるときは裁量権を逸脱・濫用したものとして違法というべき
Xの勤務成績は不良と言わざるを得ず、条件付き採用期間中のXを引き続き任用しておくことは適用ではないとの処分行政庁の判断には合理性がある。

（4） 指導行為を理由とする損害賠償請求が認められるか
D副看守長が、Xの胸倉をつかんで引き寄せ、激しい口調で詰問（きつもん、相手を責めながら、返事を迫って問い立てる）した行為は、巡回業務を懈怠したXに対する指導としてみても、不適切で行き過ぎた行為であると言わざるを得ず、国家賠償法上違法

（5） 捜索を理由とする損害賠償請求が認められるか
懲戒権者に認められる調査にも、非違行為が疑われる国家公務員のプライバシーへの配慮などから制約があることは当然
調査の必要性・相当性を欠いている場合には、認められる調査権限を逸脱したものとして国家賠償法上違法
Eらが目的を説明しないままXに向かったことは、Xが拒否することを困難にさせると共に、関係資料を任意で提出させる機会を十分に与えないまま捜索を行なおうとするもの
Xからの承諾を得る方法において相当性を欠くものであり、任命権者の調査権限を逸脱したものとして国家賠償法上違法

（6） 事情聴取を理由とする損害賠償請求が認められるか
他人名義のキャッシングローンカードの所持利用という非違行為に該当し得る事実の調査として、Xに事情聴取
カードや預金口座への入金について説明させる必要がある。
本件事情聴取の態様も相当性を欠くとはいえない。

（7） 配置転換義務を怠ったことを理由とする損害賠償請求が認められるか
業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なう事がないように注意する義務がある。
職場復帰後、Xが構内外巡回や監視卓勤務をすることによって精神障害を悪化させることの予見可能性があったといえず、Xにこれらの業務を命じたことは違法ではない。

（8） Xに生じた損害の有無及び額
Xが故意に巡回を懈怠したうえに虚偽の説明・報告をした
原因の一端はXにもある
Xが自由な意思で回答できる状況か否かの配慮が不足していたものの、態様は相当性を逸脱するようなものではなかった。
精神的苦痛に対する慰謝料の額は、10万円と認めるのが相当

勤務成績不良による雇止めの有効性

（本件）
Xが、Y社に対し、雇止めなどが無効・違法であると主張
労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、
不法行為に基づき、損害賠償の支払いを求めた。

平成26年3月31日付 Yをいったん退職し、退職金を受領
同年4月1日 期間の定めを6カ月とする嘱託社員として雇用
同年10月1日 嘱託社員契約2を締結
27年3月18日 嘱託社員契約3を締結

嘱託社員契約3の労働条件通知書
期間の定めあり（平成27年4月1日から同年9月30日）
契約の更新の有無の欄では、契約の更新はしないに丸印
会社が特に必要と認めた場合、契約の更新をすることもあると記載
賃金は歩合により支給
最賃割れをした際には、最低賃金法に基づく賃金に満たない部分が、補償給として支給

Xのそれは、Yの定める目標及び営業所の平均にも届いたことがなく、売上が平均の半分に満たないことが多かった。
同年4月から同年9月において、すべての月で最賃割れが発生

Yは、Xに対し、複数回にわたって勤務成績が良くないことを説明
無線による配車指示に応じ、流しをして勤務成績を増加させるよう、勤務方法の改善を指導

今までの仕事ぶりを続けると再雇用できない旨を述べた。
これに対しXは、勤務方法を全く変えなかった。

Y社は同時期に、財務状況の改善のためとして、賃金支給率の引下げ、時間外走行の制限、及び退職金の増加停止を内容とする新たな賃金体系導入を図った。

平成26年11月以降 すべての労働組合、全従業員それぞれに対して説明会を実施
折衝を継続し、3次にわたる新賃金体系案を提案
27年7月 自交総連札幌交通労働組合を除くすべての組合、および非組合員の乗務員から、新賃金体系についての同意を得た。
平成27年8月27日 Xに対し、本件労働契約3が、同年9月30日で終了する旨を伝えた。

（判決）
有期労働契約が2回更新されたにとどまっていた
嘱託者の契約は原則更新するが、欠勤が多く業務に支障を来すものなどについてはその限りではない旨の説明
勤務成績が悪く指導による改善がみられなかった乗務員が雇止めをされた前例
現にXの勤務成績が非常に良くないものであり指導に従わなければ雇止めもありうる旨を伝えた。
労働契約が更新されると期待することに合理的な理由があるものと認められない
労働契約法19条2号に該当しない。

労働契約法19条 ：従業員が更新を申込み、使用者の拒絶することが客観的、合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないとき、従前と同様の労働条件で承諾したものとみなす。
2号 ：更新されるものと期待することについて、合理的な理由があると認められる等

病欠者や休職者に対する整理解雇による従業員選定の妥当性

（考察）
整理解雇の従業員の選定に対して、休職や病気欠勤による相当日数労務の提供が出来なかった者を勤務者と対比して貢献度が低いないし劣後すると評価していることに注目している。

（本文）
Xは、Y社において客室乗務員として就労
Yには労働組合として、組織率82％を占めるJAL労働組合（Xが所属）
16％を占めるCCUが併存

平成21年頃 皮膚が赤くなる
平成22年1月19日 会社更生手続きを申立、企業再生支援機構による支援を受ける
同年3月から同年4月 客室乗務員を対象とする早期退職の募集
22年3月頃 状態が相当悪化して年休を取得
同年4月 顔面酒さ及び接触皮膚炎との診断
同年4月28日 国内線の事業規模を約3割縮小
同年5月 乗客と接することが困難なほどに症状が悪化
同月17日から同年10月18日 病気欠勤
平成22年8月31日 更生計画案を裁判所に提出
一般客室乗務員にあっては45歳以上の者を対象
同年9月3日 希望退職措置説明会を実施
同月27日 第一・二次希望退職が目標人数に不足
同年10月26日 最終希望退職措置募集
同年11月12日 目標人数に満たない場合、整理解雇を行う方針を決定

人選基準案
a） 平成22年8月31日時点の休職者
b） 同年度において病気欠勤日数が合計41日以上である者
c） 休職期間が2か月以上である者
病気欠勤日数及び休職期間の合計が61日以上である者
20年度から22年度にかけての過去2年5カ月において、病気欠勤日数、休職期間、病気欠勤日数が一定数以上である者
d） 人事考課の結果が標準を下回って毎年「2」以下である者

平成22年11月15日 病欠・休職など基準において、当該基準に該当する者であっても、同年9月27日時点で乗務に復帰してる者であって、18年10月1日から20年3月31日までに連続して1か月を超える病気欠勤ないし休職がなかった者は対象外とする旨の基準を付加（本件復帰日基準を付加）

平成22年11月30日 東京地裁は本件更生計画案を認可
同年12月9日 Xを含む客室乗務員108名に対し、整理解雇を通知
解雇理由）
平成22年度において病気欠勤日数が合計41日以上
病気欠勤日数等の合計が61日以上である者に該当

判決）
Xの請求を取り消した。

整理解雇の4要件）
① 人員整理の必要性
一般更生債権の87.5％の債務免除を内容とする本件更生計画案を策定していたもの
所定の期日までに大口債権者である主要取引銀行5社からの賛成票を得ることが不可欠
上記主要行はYが人員削減計画を達成できるかについて非常に強い関心を示していた
希望退職措置により削減目標人数の人員削減を達成することができない状況
本件更生計画案の可決・認可後に人員削減計画を見直してこれを変更する余地はない
速やかに削減目標人数を達成するための人員削減を行う必要性

② 解雇回避努力義務の履行
上記措置は合理的であり、整理解雇に当たり、十分な解雇回避努力をしたものと認めている。

③ 被解雇者選定の合理性
使用者の経営上の理由による解雇であるから
将来の貢献度に着目し、
再生していく過程にある至近の2から3年間に、どれだけの貢献が期待できるかという点を重視
人選基準を設けることは合理的

使用者と労働者間の労働契約）
労務の提供をすることが労働者の基本的な義務
労務の提供をすることが、貢献があったと評価するための前提として必要
過去の貢献度を評価するにあたって、
過去の一定期間において病気欠勤や休職により相当日数労務の提供ができない欠務期間があったとの事実の有無を重視することは、合理性を有するものである。

欠務期間があった者は、病欠や休職をしないで勤務を行ってきたものとの対比において、過去の貢献度が低いないし劣後すると評価することは合理的

現在乗務復帰しているとしても直近の時期に欠務期間があったものについては将来の貢献度が相対的に低いないし劣後すると評価
整理解雇の被対象者とすることが肯定

④ 解雇手続きの妥当性
上記による。

契約期間満了による雇止めの有効性

（考察）
今回の判例とは異なる考え方として、慣習により成否を考えている判例も存在しています。
再任用の手続き ：業績評価、面接等の審査、教員審議会及び人事委員会の審査（慣習）→　任期満了によって退職している教員も存在している。→　形式的であったということは出来ない。（ノースアジア大学（仮処分）事件）
雇止め法理を制定法化した労働契約法19条は、あくまで「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件」での契約の更新を認めるに過ぎない。
 労働契約法19条 ：次の各号のいずれかに該当する場合、契約期間が満了するまでもしくは、満了後遅滞なく締結の申込みをした場合であって、拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、同一の労働条件で承諾したものとみなす。
① 過去に反復更新されたことがあるものであって、更新しないことが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることと社会通念上同視できると認められること
② 更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること

（本文）
平成20年4月1日 Yとの間で契約期間を25年3月31日までとして労働契約を締結
B学部助教として就業
助教としての契約については更新が予定されていなかった
准教授に採用（昇任）された者については、新たに期間の定めのない労働契約が締結
平成24年3月まで 査読済み論文3本を公刊しており、同年度に昇任審査を受けた。
同年11月7日 研究業績が不十分であることなどを理由として、昇任候補としないことが満場一致で決定
平成25年3月31日 助教の任期が満了し、労働契約は終了

Y法人の助教であったXが、Y法人の各規程を踏まえ、助教が査読済み論文を３本以上公刊していれば、原則准教授として採用されるべき
准教授としての労働契約上の地位を有すると主張
① 主位的に、Yに対し准教授として労働契約上の権利を有する地位にあることの確認
平成25年4月以降の賃金などの支払いを求める。
② 予備的に、YがXの准教授としての雇用継続の期待権を侵害した等として、債務不履行又は不不行為に基づく損害賠償請求

（判決）
准教授としての地位は、任命権者からの辞令の交付及び准教授としての新たな労働契約の締結があって初めてその地位を取得することができる。
原告Xもこれを前提として、Y法人との間で助教としての有期労働契約を締結したものといえる。
Xが准教授としての労働契約上の地位を取得したと認めることは困難
Y法人の債務不履行責任を否定している。

固定残業の設定時間の妥当性

（考察）
この判例から思う事は、
始業前の作業について、仕事としての指揮命令がない事が重要
給与より親睦会費などを控除する場合には、必ず書面による協定が必要
固定残業として支給するとしても、月80時間を超えるようなものは、合意したとしても公序良俗に反し無効

（本文）
Y1はもともとY2の中にあった板金塗装部門の業務を引き継ぐことを目的として設立された株式会社
Y2のB1店を運営
Y2の代表取締役がY1の株式の全部を保有していた。
平成26年8月5日 XはY1に入社
Xが採用条件確認書に署名押印
＜採用条件確認書＞
旧賃金規定　→　平成27年11月1日改定　新賃金規定
基本給　→　サービス手当を減額した差額の1万7,600円を加算
サービス手当、LD手当（時間外労働82時間相当分）→　固定残業代（42時間分、サービス手当等を変更）、サービス手当を減額
マージン手当、月の工賃の合計が100万以上になった場合に5％を乗ずる　→　歩合給（LD手当と共に基礎賃金に組み込んで計算）、月の工賃から値引き率を控除した額が150万以上になった場合に5％を乗ずる
親睦会費として毎月2,000円を控除

平成27年12月10日 Xは賃金の算定方法が変更された事について、労基署に相談
同月15日 Xに対し、同月16日付でB2店へ異動
同月17日 Xは、医師から適応障害、うつ状態との診断を受け、休職
平成28年1月31日 Y1を自主退職

Y1の従業員であったXが、
① 時間外労働などに対する未払い割増賃金
② 業務上の疾病により就労できなかった期間につき、民法536条2項に基づく同期間の賃金
民法536条2項（債務者の危険負担等） ：債権者の責めに帰すべき事由によって、債務を履行することができないときは反対給付を受ける権利を失わない。
自己の債務を免れる事によって利益を得た時は債権者に償還しないといけない。

③ 未払いの歩合給
④ 給与から控除された親睦会費
⑤ 遅延損害金
⑥ 労基法114条に基づく未払賃金額と同額の付加金
労基法114条 ：裁判所は解雇予告、時間外、深夜、休日、有給による賃金に違反した使用者対して、労働者の請求により未払賃金の他に同一額の付加金を命ずることができる。
違反から2年以内

⑦ Xが労基署に相談に行ったことへの報復的措置として異動命令を受けたことによる適応障害およびうつ病を発症
不法行為に基づく損害賠償及び遅延損害金の支払い
⑧ Y2社との間でも労働契約を締結していたとして、労働契約又は法人格否認の法理に基づき、上記と同様の支払いを求めた。
法人格否認の法理 ：法人格が形骸にすぎない場合、法人格が濫用される場合、紛争解決が必要な範囲で法人とその背後のものの分離を否定する法理

（判決）
始業前に朝礼の準備として工場内の車を移動する作業が労働時間に当たるとのXの主張に対し、
労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間
いずれかの社員に命じられていたものではなく、早く出勤したものが朝礼を円滑に開始できるように準備していた作業
任意に準備していた作業というべきであり、使用者の指揮命令下に置かれている時間と評価することは出来ない。

親睦会費につき、労基法24条1項は、賃金全額払いの原則を定めており、労働者が控除に同意していたとしても、労基法24条1項が定める書面による協定がなければ、控除は強行法規違反として違法無効

個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施し、それが就業規則上の規程に基づく場合、当該規定が、
減額事由、
減額方法、
減額幅などの点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、個別の賃金減額となり得ない。

時間外労働82時間相当分としての固定残業の支給は、
長時間の時間外労働を恒常的に行わせることは、労基法32条及び36条などの趣旨に反することは明らか
恒常的な長時間労働を是認する趣旨でこれに対応する時間外割増賃金に充当する旨の手当の支払いに合意したとは認めがたい
仮にかかる合意をしたとしても、公序良俗に反し、無効