従業員による知的障碍者への暴言等と使用者責任の有無

Xからの伝聞以外には暴行などがあったことを裏付ける証拠がなく、Xが被告Y2の言動を否定的に受け止める傾向があることが否定できない
Xの主張は採用できない。

Y2がXに対し、複数回にわたって幼稚園児以下であるとの発言、馬鹿でもできるでしょとの発言
不法行為に該当する。

Y2による不法行為が事業の執行につき行われたことは明らか
Y1社は民法715条に基づき、使用者責任を負う。
民法715条（使用者等の責任） ：ある事業のために他人を使用する者は、事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。
選任及び、監督について相当の注意をした時、注意をしても損害が生ずるべきであったときはこの限りではない。
2　使用者に代わって事業を監督する者も前項の責任を負う。
3　前項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

・暴行・暴言等を受けている疑いのある状況が存在
事実関係を調査して適正に対処する義務を負う。
事実関係の調査及び対処を合理的範囲で行う安全配慮義務を負う。
本件） 複数回にわたり暴言を受けていたことにつき、I店長は、事実関係を確認し、Y2に注意をしている。
合理的な範囲の対処を尽くしていないという事は出来ない。

従業員の配置は、人事権の行使として原則としてその裁量に委ねられている。
雇用契約上X及び、Y2の就労場所及び職種が限定
Y2を配置転換、XとY2の業務を分けるといったことは困難
Xの配置転換に関し、Y1に合理的配慮が足りなかったという事は出来ない。

（判決）
Y2がXに対し、暴言をしたことによりXが精神的苦痛を受けたとは認められる。
これに起因して、Xが退職するに至ることまでが通常生ずべき結果であるとまではいえない。
不法行為との間で相当因果関係を認めることは出来ない。

定年後7年契約更新した従業員に対する雇止め、契約変更の有効性

経緯に照らせば、Y社の自由裁量により労働者の就労が打ち切られることは想定されていなかった。
YとXとの間の労働契約に労契法19条は適用される。

労契法19条（有期労働契約の更新等）
次の各号のいずれかに該当するものの、
契約期間満了までに有期労働契約の更新の申込み
満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合
使用者は拒絶することに客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
同一の労働条件で申し込みを承諾したものとみなす。
① 過去に反復して更新されたことがあり、更新せずに終了させることが、
期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること
② 有期労働契約の契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められること


定年後7年間有期雇用契約を更新
業務内容は定年の前後で特段の変更はなく、恒常的かつ基幹的な仕事であり、一般的に定年退職者について75歳までの再雇用が運用として行われている。
XがYとの有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある。
労契法19条2号の適用がある。

YがXに対し、従前のフルタイム勤務から短時間勤務に変更しての雇用継続の申出をしたことは、その変更に応じなければ労働契約を更新せず終了させる。
契約更新の拒絶すなわち雇止めの側面を持ち、労契法19条の適用がある。

YはXの更新について、短時間勤務に変更するとの申し出をしたが、その理由は、Xを引き続き雇用するに当たり、その労働条件を変更する必要性、相当性を認めるに足りる事実はなく、更新する契約内容の合意ができなかった場合に更新を拒絶することの相当性も認められない。

諸手当の不正受給を理由とする懲戒解雇及び、退職金の不支給の有効性

（事件概要）
積極的に虚偽の事実を申告して
被告Xによる住宅手当及び、単身赴任手当の不正受給
社宅使用料の支払いなどを不正に免れた事
賃料支払いを不正に免れた事
本人赴任手当の不正受給
帰省旅費の不正受給など
により、
積極的に虚偽の事実を申告して各種手当を不正に受給
本来支払うべき債務の支払いを不正に免れたりする。
Y社に400万円を超える損害が生じていた
Xに対する懲戒解雇が有効

諸手当などに掛かる計537万余円の不当利得返還請求が認められた。

懲戒解雇を理由とする退職金の不支給に関して
Y社の退職金制度は賃金の後払い的性格及び功労報償的性格の色彩が強いものである。
相当大きく減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為に当たると言わざるを得ないものの、その功を完全に抹消したり、その殆どを減殺したりするものとまではいえず、
本件不支給規定の適用は、退職一時金の6割である189万369円を不支給とする限度のみ合理性を有する。

Xには本件とは別に懲戒処分歴がある。
始末書の提出を指示するとともに、2日間の出勤を停止する旨の出勤停止の懲戒処分を行っている。

弁明の機会を付与された際にも、
懲戒解雇がされるまで、Yに対して明確な謝罪や被害弁償を行う事もなかった。
同解雇の効力に疑義を生じさせるような手続き上の瑕疵も認められない。

Xが30年以上にわたりYに勤務していたことといった諸事情を考慮しても、懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものという事は出来ない。

準委託契約者の不法行為の有効性

（事件概要）
Xの業務を遂行していたY1がX社と協業関係にあるY2社の副社長として競業行為等を行ったとして、XがY1に対して、労働契約上の職務専念義務違反もしくは競業避止義務違反、または準委任契約上の善管注意義務違反、忠実義務違反、競業避止義務違反、報告義務違反もしくは告知義務違反あるいは不法行為に基づき、Y2社に対しては共同不法行為に基づき、損害賠償などの支払と求めた。


準委託契約（仕事の完成ではなく、一定の事務処理行為を行う事）
① 勤務実態
② 報酬の取扱　責任者としてこれに見合う報酬を得ていた。（24年1,000万円→26年4月以降月額75万円）
③ 契約締結の経緯　建築人材派遣事業などを目的とする会社の代表取締役を務め、平成20年10月頃業績不振、これ以降、XはY1の経験に期待し、建築事業本部長として業務を遂行
④ 待遇
等の事情を総合考慮
Y1はX社の指揮監督下において労務を提供し、労務に対する代償を支払われていたとは認められない。
労働契約ではなく、準委任契約としての性格を有する業務委託契約と認めるのが相当

準委任契約の受任者は
① 善管注意義務を負い（民法644条）：Y1との間で業務委任関係を継続するか否かをX社が判断する上で重要となる競業に関する情報について報告すべき義務を負う。
→　平成26年3月時点で報告を受けていれば、同年4月以降、Xは本件契約を継続しなかったと認めれる。
民法644条 ：委任者の注意義務、善良な管理者の注意をもって委任事務を処理する義務を負う

② 委任者の利益を犠牲にして自己又は第三者の利益を図り、委任者に損害を及ぼさないようにすべき義務を負う
③ 次の諸事情を総合考慮の上、競業禁止義務や競業に関する報告義務を負う。
 契約内容や
 契約締結の経緯など

（判決）
X社は、平成26年9月、契約を解消したと認められるところ、同年3月25日に前記の報告を受けていれば、同年4月以降は本件契約を継続しなかったと認められる。
前記報告義務違反に基づき、X社に対し、同月以降の本件契約を継続したことにより被った損害として、同月分から同年7月分の報酬相当額である300万円の損害賠償責任を負う。