解雇の有効性

（重要文言）
労基法9条の「労働者」とは、他人のために労務を提供し、その対価たる賃金などを得て生活するものをいい、これに該当するためには、法的従属関係すなわち労務提供全般にわたり使用者の一般的な指揮監督を受ける関係が存在していることが必要

（事件概要）
平成22年11月26日 乙山がY社代表清算人に就任
同年12月13日 Xの給与が他の従業員と比較して突出して高い（月額125万円）ことを不審に思った乙山は、Xに対し、退職勧奨と給与の大幅な減額を提案
23年1月26日 Xに対し、「労働条件変更申出書」を交付し、同月28日までに上記給与の減額に応じるか否かの回答を求めた。
同月28日 Yに対し、「回答および質問書」と題する書面を送付し、Yの回答期間を1週間としたが、１週間を経過してもYから回答がなかった。
同年2月4日 回答を求めるとともに、繰り返し雇用継続に向けた協議を行うことを提案
同年3月16日 Xが求めている協議に応じる姿勢を示さなかった。
同月31日 Xに対し、Yの就業規則45条1項4号5号に基づき、解雇する旨の意思表示をした。

（訴え）
解雇は無効であるとして、地位確認請求並びに当該解雇後の翌日である平成23年4月1日から本判決確定の日の属する月までの各未払い賃金と遅延損害金の支払いと、不当解雇を理由とする損害賠償金と遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
特段の事情が認められない限り、Xは、使用者たるYのために労務を提供し、その対価たる賃金などを得て生活するもの、すなわち労基法上の「労働者」に該当する。

Y社は一切の協議に応じようとはせず、Xが上記給与減額の申し出を全面的に受け入れる意思はないと見るや直ちに本件解雇を断行していることが認められ、Xは、少なくともYからの申し出に対する誠実対応義務に反する対応をしたとは言い難い。
解雇を認めなかった。