有期契約社員の雇止め

こんにちは。
週末はお客様とゴルフ旅行に同伴させて頂き、いつもの通りの最悪のスコア（142）でした。
まあ、いつものことですので、辛くはございませんが。

さて、今回の判例では、雇止めについてです。
これまでにも良く目にしましたが、期間雇用の場合の雇止めでは、業務内容が恒常的であるか、期間的なものであるかが大きく判決を左右する気がします。



（事件概要）
Yとの間で期間6ヶ月の有期契約を締結（同年10月1日に22年3月31日まで更新）→　平成22年2月26日、Xは同年3月31日の契約満了後の更新をしない旨説明　→　退職予告通知書、雇止め理由説明書の交付を受ける。（訴え）→　同雇止めには解雇権濫用法理が適用され、無効（Yに対し）→　労働契約上の地位確認などを求めた。

業務内容 ：Y入社後のXの就労場所はCにいた頃と変更がない。（21年10月以降のXの賃金額）→　インセンティブ給など合算すると多い月で約142万円、少ない月では約63万円

(考察)
雇止めの合理的存否 ：平成21年4月以降、Xはデータ入力の遅れや行動計画表の未提出（同年11月）→　Xの行動を監視したところ、Xの報告に不備があり、報告どおりに取引先を訪れていない。→　これに伴って旅費の不正請求が生じていることが判明（認定しつつも）→　個人成績に特段問題があるとは認められない。顧客から一定の評価を受けている。（旅費の不正請求が認められるものの）→　不正受領額は2,190円（データ入力では指導を受けているものの）→　処分までは受けていない。→　本件雇止めを正当化させるに足る事由はない。→　濫用があり無効であると判示　→　地位確認請求を認容

合理的期待 ：業務内容がフリーダイヤルやナビダイヤルの営業で恒常的な業務　→　YはXの業務経験を踏まえて採用している。→　Xも同労働契約が更新されるとの認識を持っていた。（更新時に締結された契約書）→　X保持分については、作成日付も抜け、Xの記名押印もない。（本件雇止め当時）→　同労働契約が更新されるとの合理的期待を有していた。→　解雇権濫用法理が類推適用される。

未払賃金額の算定 ：期間を含めて同雇止め時までの労働条件で更新されたと解するのが相当　→　Yの営業に係る契約社員に対するインセンティブ給はXの雇止め後に改正（Xが勤務を継続したとしても）→　同更新時の新たな契約によって改正されたインセンティブ給制度の範囲内である。→　インセンティブ給を約3分の1としてXの賃金額を算出　→　月額約56万円の限度で未払賃金の請求を認容