金銭授受を理由とした懲戒解雇の有効性

（重要文言）
変更された就業規則の合理性の有無は、
「具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又はほかの従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況などを総合考慮して判断すべきである」

従業員全般に対し50%超の退職金を減額し、Xについてみれば約3分の1までに退職金を減額するという重大な不利益が及ぶ

このような過酷な不利益を受任させることを許容し得るだけの高度の必要性があるとは到底認められない。

（事件概要）
金銭授受から約1年を経過した後、Y代表者はFからの情報提供により上記の事実を把握し、Xを呼び出して事情聴取を行うなどした。
Xは、82万円は職人への支払いにあてた旨説明
その裏付けとして、E小学校の工事に従事した職人3名とJに対し、領収証の発行を依頼し、上記職人らはこれに応じた。
Yは、Xの説明や上記領収証を確認した結果を踏まえ、
平成23年2月14日、Y本社においてXに対し本件懲戒解雇を通知
Yは、X代理人弁護士からの求めに応じ、解雇理由証明書を発行
解雇理由は「不明朗な金銭授受による」とされていた。

（訴え）
Y社の従業員であったXが、平成23年3月15日に限りで懲戒解雇されたことが無効
翌日からXのYに対する雇用契約の解約申し入れが効力を発した同年9月1日までの賃金と、不支給とされた退職金の支払いを請求

Xは、Yが主張する退職金規定の変更について、その効力を争い、変更前の退職金規定に基づく退職金額を主張

（判決）
本件懲戒解雇の相当性について、本件懲戒解雇は無効
イ) Yの対外的信用の低下は、あるとしても軽微なものにとどまる。
ロ) 本件金銭授受の総額自体が82万円にとどまることに加え、Yもその返還請求へ向けた行為を一切していない。