雇止めの人選の合理性

（参考文言）
同書面には、「なお、希望退職者が少ない場合には、期間雇用社員の皆様方の自支店内の配置換え又は勤務日数・勤務時間の短縮を実施することになります。それでも調整がつかない場合は、雇用契約期間の満了日で退職して頂くことがあります」との記載

雇止め以前に、雇止め回避のための努力を尽くしていたものと認められ、労働時間短縮に応じた者と応じなかったものとがいた場合には、後者がより雇止めのリスクが高くなるであることは容易に認識できた。

＜人選の合理性＞
評価基準も明確に定められていること
勤務評価は、本人による自己評価
役職者による第1次評価
管理者による第2次評価
支店長による最終評価
評価結果は本人にフィードバックされ、本人はこれに対して異議を申し立てることができる
Bは、これまで異議申し立てを行ったことがない。
Y社の人事評価が客観性を欠いていたと認めることはできない。

（事件概要）
人件費削減 配置時間から週110時間の削減が必要
23名のうち3名程度（1人当たり最大週35時間として）の退職が必要
3名程度の退職希望者の募集を書面において行った
申し出がなかった
時給制契約社員に対する「勤務日数、勤務時間の短縮に関する意向調査」を行った。
合計週12時間の短縮にとどまった
さらに週98時間の削減を達成するために、3名に対し雇止めを行うこととした



（訴え）
期間雇用社員として雇用され、6か月として契約更新を繰り返してきたB（平成19年1月9日以降最終更新は23年4月1日で同年9月30日までの期間雇用社員のうち時給制契約社員）
が平成23年9月30日の期間満了をもってされた雇止めは権利濫用であって許されないから、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および未払賃金等の支払いを求めた。

（判決）
雇止めを回避するために労働時間の短縮に応じた者を優先的に雇止めの対象から除外したことが不合理であるという事はできない。
Bの請求はいずれも理由がないとして、請求を棄却