セクハラを理由とする懲戒処分の有効性

（参考条文）
労働契約法15条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
使用者が労働者に対して懲戒処分を行うためには、労働者の行為が、就業規則に定める懲戒事由に形式的に該当するにとどまらず、企業秩序を現実的に侵害したり、その現実的な危険があったりするなど実質的に懲戒処分に相当するような行為であること、すなわち懲戒処分を行う事について「客観的に合理的な理由」があることが必要

（参考文言）
Xらがどのような行為が問題とされているかを認識して反論することが可能な程度には事実を適示していた。
Yは、複数回にわたり事情聴取を行うなどし、Xらにも弁明の機会を与えた上で、懲戒事由を認定

Xらが、Bから明確な拒否の姿勢を示されたり、その旨Yから注意を受けたりしてもなおこのような行為に及んだとまでは認められない。

Yでは、これまでセクハラ行為を理由とするものを含めて懲戒処分が行われたことがなく、具体的にセクハラ行為に対してどの程度の懲戒処分を行う方針であるのかを認識する機会がなかった。
事前の警告や注意、更にYの具体的方針を認識する機会もないまま、突如、懲戒解雇の次に思い出勤停止処分を行う事は、Xらにとって酷に過ぎるというべき

（事件概要）
Y社の従業員Xらが、セクハラ行為などを理由としてYから受けた出勤停止について、
懲戒事由とされた事実がなく、手続きの適性も欠き、懲戒事由との均衡を欠く不当に重い処分でもあるから無効
懲戒処分を受けたことを理由とする降格も無効
① 懲戒処分の無効確認
② 降格前の地位の確認
③ 懲戒処分による出勤日数の減少を原因として減額された給与及び賞与の減額分及び遅延損害金
④ 降格を原因として減額された給与の減額分の各支払い
⑤ 無効な懲戒処分及び降格をしたことが不法行為に当たるとして、慰謝料各100万円及び遅延損害金の支払い

（判決）
本件各処分を無効
不法行為に基づく損害賠償請求は失当