問題のある従業員に対するパワハラの有効性

（感想）
従業員に問題があったとしても、パワハラはパワハラである。
しかし、素因減額は認められる。

（重要文言）
Xの起用症などが寄与した点も大きいと認めて素因減額として4割相当である354万9,456円を減じ

（事件概要）
Y2の指示通りの資料を提出することはせず、その後もY2が複数回にわたり指導したが、Xは改善に取り組もうとしなかった。

平成18年7月頃、他の部署から、Y2に対し、Xの勤務態度に問題があるので改善指導をしてほしいとの要望がされた。

Y2は集計方法や問題点を確認するよう指示したが、XはY2の指示通りの資料を提出しなかった。

Y2のXに対する注意指導の回収が増えたり、その注意指導の程度が多少厳しいものになったりすることもあった。

（判決）
新入社員だ。もう任せられない等の言動につき、部下に対する注意又は指導のための言動として許容する範囲を超え、相当性を欠くものであったとして、不法行為を構成するとされた。

Y2は診断書を見ることによりXがうつ病に罹患したことを認識したにもかかわらず、Xの休職の申し出を阻害する結果を生じさせたことにつき、部下の心身に対する配慮を欠く言動として不法行為を構成するとされた。

Y2の行為は、Xのうつ病の発症及び進行に影響を与えた違法なものであって、Y2は、Xのうつ病の発症及び進行に対して不法行為責任を負うと判断した。