エリアマネージャーのパワハラ行為に対する使用者責任

（感想）
事業の執行について行われたものについては、使用者責任が求められる可能性が高い。
管理監督者になる者には、指導監督の在り方について研修等を受けさせることで、リスクを軽減することができると考えられる。

（重要文言）
Y3は、エリアマネージャーになるに当たって、部下に対する指導監督の在り方について指導や研修などを受けたことはなく、また、朝礼おける暴言、暴行を含めて、パワハラ行為について指導などを受けたことがないことが認められる。

Xら固有の慰謝料については、Kの慰謝料を算定する際に考慮、評価されており、Kの慰謝料とは別にXら固有の慰謝料を認めることはできない。

＜使用者責任＞
使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の上記注意義務の内容に従って、その権限を行使すべき

Y3の不法行為は、Y1社の事業の執行について行われたものであるから、Y1社には使用者責任も成立する。

（事件概要）
Kは、21年11月頃、D店の店長になった。
X1は、Kの自殺に関し、平成23年10月5日、J労基署長に対し、遺族補償一時金などの支給を請求

（訴え）
Kが長時間労働及び上司であったY3からのいじめ・暴行などのパワハラにより急性のうつ病を発症して自殺したと主張

Y1社に対して債務不履行（安全配慮義務違反）及び使用者責任（民法715条）による損害賠償請求権に基づき、
Y1社の代表取締役であるY2に対して会社法429条1項による損害賠償請求権に基づき、
Y3に対して不法行為（民法709条）による損害賠償請求権に基づき、
損害賠償などを求めた。

（判決）
Y1社・Y2・Y3についてそれぞれ責任を認め、Xらに対する損害賠償を命じた。