休職規定変更及び、復職拒否の有効性

（感想）
労働契約法10条により、就業規則の変更の有効性を求めるのが難しくなっている現状だと思います。
また、うつ病については、従業員に承諾を得て、診療録の提供を受けるなど、医師との密なやり取りが不可欠になってきていると思います。
余談にはなりますが、本裁判で記載されている復職要件の9項目は他の事業所でも十分に使える内容にはなっていると思います。

（重要条文）
＜労働契約法＞
１０条（就業規則による労働契約の内容の変更）　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
※本件
業務外傷病のうち特に精神疾患は、一般的に再発の危険性が高く、完治も容易なものではない
「健康時と同様」の業務遂行が可能であることを復職の条件とする本件変更は、業務外傷病者の復職を著しく困難にするもの
変更の必要性及びその内容の相当性を認めるに足りる事情は見当たらない。
合理的なものということはできない。

（重要文言）
業務外傷病により休職した労働者について、治癒したというためには、原則として、労働者が主張・立証すべきもの

使用者が休職制度を設けるか否か、その制度設計については、基本的に使用者の合理的な裁量に委ねられている

内部資料として作成されたものにすぎず、従業員には開示されていない。
内規による運用が本件雇用契約の内容として、Xの復職可否の判断を無条件に拘束するものではない。

Xの復職可否の判断の際に医師に照会し、Xの承諾を得て、同医師が作成した診療録の提供を受けて、Yの指定医の診断も踏まえて、診断書及び本件情報提供書の内容を吟味することが可能であったが、何らの医学的知見を用いることなくして、診断を排斥
不合理なものであり、その裁量の範囲を逸脱又は濫用したものというべき

（事件概要）
平成２２年１２月１３日 うつ状態と診断
同月１４日 Yに診断書を提出
２３年１０月１４日まで 傷病休暇を取得
２４年９月１日 就業規則の変更
２４年１２月２０日まで 療養休職
２４年１２月６日 診断書及び情報提供書を提出
※症状が改善したため、同月１４日より就労可能であるとの所見が記載
同月１７日 Y指定医の診察を受け、復職に問題ないとの診断
平成２４年１２月２０日 雇用終了に関する通知を交付し、本件雇用契約終了を通知

＜就業規則の変更＞
傷病休暇、療養休職および復職の制度に関し、
復職とは従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる状態の勤務を行うことをさし
リハビリテーションとして短時間勤務などが必要な場合、休職期間中に行うもの
※療養休職者の復職可否判定基準
①本人が職場復帰に対して十分な意欲を示している。
②通勤時間帯に一人で安全に通勤ができる。
③復職する部門の勤務日、勤務時間の就労が継続して可能であること。
④業務に必要な作業をこなせること。
⑤作業などによる疲労が翌日までに十分回復していること。
⑥適切な睡眠覚醒リズム。
⑦昼間の眠気がないこと。
⑧業務遂行に必要な注意力・集中力が回復していること。
⑨休職期間が満了するまでに問題なく職務が遂行できる健康状態に回復していること。

（訴え）
雇用契約を締結した後、業務外傷病により傷病休暇及び療養休職を取得した原告Xが、療養休職期間満了時に休職事由が消滅したから、X・Y間の雇用契約がY社の就業規則により終了するものではないなどと主張

Yに対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求める。
未払賃金及び遅延損害金の支払いを求めた。

（判決）
地位確認及び賃金支払いについてXの請求を認容