有期の契約社員の雇止め

平成24年4月24日、4月もあとわずかで終わりになりますが、これからが「労災保険の更新手続き」「社会保険の算定届」が開始される時期となります。

お困りの場合には、是非一度ご相談ください。

本日の判例は、有期契約社員の雇止めについてです。

雇止めについて、明確な例としてみるには、勉強になる判例でした。


（事件概要）

Xは、Yに、平成18年4月から嘱託契約社員として、契約期間9か月とする有期雇用契約で採用（更新）→　契約期間を1年とする有期契約が合計3回（年棒額）→　775万円から825万円の範囲で毎年異なっていた。（4度目の契約期間満了以前の同年11月20日）→　Xに対し、有期雇用契約は更新しない旨を通告（同年12月7日）→　契約を更新しない理由として書面をXに交付　→　本件雇止めの理由を詳細に記載した書面をXに交付して納得を得ようとしたが、Xはその受領を拒否　→　有期の契約社員であった原告Xが、使用者である被告Y社に対し、Yが行った更新拒絶の意思表示はXの雇用継続への合理的な期待を裏切るもの（①②の結論）→　本件雇止めは有効　→　本件有期雇用契約は平成21年12月31日の経過をもって終了したものというべき
① 地位確認
② 上記更新拒絶の意思表示の後である平成２２年１月分以降の未払い賃金などの支払い

労働条件 ：平成18年4月当時、契約期間を同年12月31日まで（年棒）→　800万円（業務内容）→　クリエイティブディレクター（CD）

書面 ：CDとしてのプロジェクト遂行力、チーム統括力にかけていること、X の行為に起因する顧客などからのクレームが発生したことなど　→　Xは業務を遂行する能力が十分ではないと認められる。


（考察）

解雇権濫用法理の類推適用 ：本件雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるためには　→　本件有期雇用契約による雇用継続に対するXの期待利益に合理性があることが必要　→　合理性の有無

合理性の有無 ：総合考慮し、これを決するのが相当（本件）→　雇用継続に対するXの期待利益に合理性があるとは言い難い。→　本件雇止めに解雇権濫用の法理を類推適用する余地はない。

①当該雇用の臨時性・常用性 ：当初の応募対象であったコピーライターではなく、CDという職種で採用された経緯、Xの年齢など（Yとの雇用契約が長期かつ安定的に継続さえれることに対して）→　それなりの期待を抱いていたことは否定できない（一方）→　CDという職務は、本来常用というよりも、むしろ臨時的な性格を有しているものと認められる。

②更新の回数 ：Yは、CDにつき1年ごとの嘱託契約社員向きの業務であると位置づけ（Xに対して）→　その採用面接時はもとより入社直後のオリエンテーション等において、その旨を明確に説明（雇用継続に対する期待利益を抱かせるような言動）→　形跡はうかがわれない。

③雇用の通算期間 ：更新手続きの回数はわずか3回にとどまっている。（通算期間）→　4年に満たない。

④契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無 ：各契約期間の成果などに関する評価資料に基づき　→　Xとその上長との間において面談を実施　→　これを踏まえて年棒の額などを決定　→　Xとの間において有期雇用契約書を取り交わしている。（更新手続の管理）→　厳格に行われていたものといい得る。