アルバイトの勤務頻度の低さによる雇止めの正当性

（考察）
アルバイトの更新について、勤務頻度の低さに関しての考え方が参考になる判例であると思われる。

（重要条文）
労働契約法19条（有期労働契約の更新等）
1号 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
2号 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

（重要文言）
アルバイトの有期労働契約の更新手続きが形骸化した事実はなく、XY社間の労働契約は期間満了の都度更新されてきたものと認められる。
期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視することはできない。
 アルバイトの評価期間を設ける。
 所定のチェックリストを用いて各アルバイトの勤務状況を評価
 契約更新の可否および更新する場合の役職を決定
 店長は契約更新手続きのために全アルバイトと面接

本件）Yでの勤務条件に関しては、アルバイトの採用条件として最低で週2回程度、1回当たり4時間以上の勤務希望者から採用
更新についても同様

勤務頻度の低さは状態化しており、他のアルバイトの掛け持ちが原因
勤務頻度が低すぎると、他の店舗従業員との円滑な意思疎通を欠く
いくら経験豊富であっても、指示変更に気づかず過去のやり方のままに行動することがあれば、店舗運営に支障をきたす。

（事件概要）
アルバイトの契約更新の上限を15回とする人事制度を24年3月から導入
XがY社の下で長期間アルバイトとして勤務
本件雇止め前1年間において、Xの出勤日数は月5日程度、月額賃金は平均2万2,700円程度
25年6月15日にYから雇止め
Yの方針で雇止めされたことを無効と主張
地位確認および賃金請求

（判決）
アルバイトについて契約期間の上限を4年とする本件更新制限が導入された経緯を確認
Xの地位確認請求及び賃金請求を棄却