フリーシフト制の休業認定について

（考察）
画期的な雇用契約であると思われる。休業の認定については興味深い。勤務可能日の申告が労務を提供する意思表示と就労義務と認められるかどうかで、具体的な証拠がないとして却下した事については参考になる。

（重要文言）
＜フリーシフト制＞
労働基準法35条1項に定める法定休日を日曜日とする旨の合意がなされた契約
Yから従業員に対して、翌日勤務すべき場所が具体的に指定されることによって、具体的な勤務日及び勤務場所が定まる。
具体的に指定されない場合、当該勤務日の具体的就労義務が免除されるという特質を有する契約

＜休業の認定＞
月曜日から土曜日までのうち、Yが就労の日時・場所を指定しなかったために勤務できなかったのは使用者の責めに帰すべき事由による休業であると主張
これに当てはまる休業日42日分について賃金の支払いを求めていた。

各日についてXがYに対し勤務が可能であると申し出て労務を提供する意思表示をしたこと、YがXに対し就労義務を具体的に免除したことを認めるに足りる証拠はない。

（事件概要）
祝日を除いた月曜から土曜日までの6日間に、
その日ごとYから支持される作業現場に赴いて稼働
就労日の前日に翌日の作業場所を指示
1週間前までの勤務可能日の申告をするよう指示
事前に休日の申告をしていない従業員に対して作業場所を支持して作業に従事

（訴え）
Yに対し、
平成23年9月18日に20日、
24年9月18日に20日、
25年9月18日に20日の合計60日の年次有給休暇を取得
その時期指定権を行使したとして、
労基法39条に基づき未払賃金60万円、
雇用契約に基づき、23年11月分から25年8月分までの未払残業代として7万5,451円
23年10月31日から25年6月6日までの会社都合による休業日42日分の未払い賃金として42万円、
休日労働した24年7月8日の未払い割増賃金として2,750円
の支払いを求めた。