臨時社員に対する同一労働同一賃金の正当性

（考察）
臨時社員の存在意義を明確にしている判例であると思われる。曖昧な気もするが、8割という格差は今後の参考になると思われる。

（重要文言）
「正社員」「臨時社員」の区別は、雇用契約の内容の際から生じる契約上の地位であり、労基法3条にいう「社会的身分」には該当しない。

臨時社員として採用したまま固定化し、2か月ごとの雇用期間の更新を形式的に繰り返すことにより、女性正社員との顕著な賃金格差を維持拡大
同一（価値）労働同一賃金の原則の根底にある均等待遇の理念に違反し、公序良俗違反となりうる

均等待遇の理念も抽象的なもので、使用者側の裁量を認めざるを得ない

同じ勤務年数の女性正社員の8割以下となる場合に、裁量が公序良俗違反となるとして、その差額分につき違法な賃金差別を認めるにとどめた。

臨時従業員制度も企業の雇用調整の必要上、その存在意義を否定し得ないから、単なる名目的なものと断ずることはできない。

（参考条文）
労基法3条（均等待遇）
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

（訴え）
正社員と勤務時間も勤務日数も変わらないフルタイムのパート労働者として「同じ仕事」をしてきたにもかかわらず、
過去5年余りの間に約230万円から550万円の賃金差別を受けたとして、不法行為に基づき、
差別賃金相当額など総額約1億4700万円の損害賠償を請求

（判決）
女性正社員の賃金の8割までの差額を被告の不法行為に基づく損害額と認定し賠償支払いを命じた。