定年再雇用者の賃金減額の有効性

（考察）定年再雇用者に対する対策として、大きな変化をもたらす判例であると思われる。今後の対策として、定年に向けての賃金規定での給与の引き下げ、時給社員での対応等を考えていく必要がある。

（重要文言）
＜有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理であるか否か＞
① 有期契約労働者の職務内容ならびに
② 当該職務の内容及び　→　業務の内容及び責任の程度に差異がなく
③ 配置の変更の範囲　→　勤務場所や業務の内容を変更することがある点も両社で差異はなく

が無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、
賃金額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、相違の程度に関わらず、正当と解すべき特段の事情がない限り、不合理である

嘱託社員の労働条件の内賃金の定めに関する部分が無効である場合、
正社員就業規則の規定が原則として全従業員に適用される

無効である賃金の定めに関する部分については、正社員就業規則その他の規定が適用される

「特段の事情」の有無について、定年後継続雇用者の賃金を定年前から引き下げることそれ自体には合理性が認められる

（参考条文）
労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

（判決）
有期契約労働者である嘱託社員と、無期契約労働者である正社員との間に、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があることが認められる
労働条件の相違が期間の定めの有無に関して生じたものであることは明らか

正社員の就業規則に基づく賃金請求が認められた。