正社員と有期社員の労働条件の差異の合理性

（考察）
通勤手当については、今後見直していく必要がある。正社員との差異についても、本社のみの事業所であれば、その他の差異をキッチリと見つけておく必要があると思われる。

（重要文言）
労働契約法20条「不合理と認められるもの」とは
当該労働条件上の相違が、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同にその他の事情を加えて考察して、
当該企業の経営・人事制度上の施策として不合理なものと評価せざるを得ないものを意味すると解すべき

本件）
正社員は、就業場所および業務内容の変更命令を甘受しなければならず、
全国規模の広域移動の可能性がある
教育を受ける義務を負い、
中核を担う人材として登用される可能性がある
労働契約法20条に反するということもできない。

通勤手当に関し、正社員が5万円を限度として通勤距離に応じて支給（2km以内は一律5,000円）
契約社員は3,000円を限度でしか支給されないとの労働条件の相違
公序良俗に反するとまではいえないものの、経営・人事制度上の施策として不合理なもの
労働契約法20条「不合理と認められるもの」に当たる。

無効とされた労働契約の条件が自動的に代替されることになるとの効果を労契法20条の解釈によって導くことは困難

通勤手当について労契法20条に反し、同条に違反する労働条件の定めは、強行法規違反として無効
不法行為を構成する。

（参考条文）
労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

（言葉の意味）
強行法規 ：法令の規定のうちで、それに反する当事者間の合意の如何を問わずに適用される規定をいう。

（訴え）
期間の定めのある労働契約を締結したXが、期間の定めのない労働契約を締結した労働者と比較して不合理な相違のある労働条件を定めた部分は公序良俗に反して無効
同一の権利があると主張

（判決）
正社員の最低支給額である5,000円と、受給額である3,000円の差額である2,000円は不法行為による損害
労契法20条施行後の差額合計1万円が被った損害と認められる。