セクハラ発言などによる懲戒解雇の有効性

（考察）
言葉によるセクハラに関して一例が出ているが、話をするときに気を付けないといけない。
（重要文言）
＜セクハラ行為＞
基本的に言葉によるセクハラについて就業規則所定の懲戒事由に該当する。
原告が自認したものとして
どうやってお客さんを攻略してるの？「枕」とかやったの？
誰と付き合っているの？彼氏はいるの？
婚約者と最近どうなの？
そのボッテガのバッグ可愛いね。自分で買ったの？高かったんじゃないの？
何人と付き合っているの？
どういうのがタイプなの？
この他に性交渉を持った男性の人数や
性交渉の際にどのような様子になるのかなどを尋ねたりしていたことが発覚

これに関連して、
アメリカの性犯罪被害者の対処行動に関する研究に依拠して
職場の同僚の間でのセクハラについては、
被害者が内心では不快感や嫌悪感などを感じていながら、職場の人間関係の悪化などを懸念して、加害者に対する抗議、抵抗や会社に対する被害の申告を差し控えたり躊躇したりすることも少なくないと考えられる

（訴え）
Y社に雇用された原告Xが、論旨退職の通知を受け、退職に同意しなかったため懲戒解雇された
解雇は無効であるとして雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認などを求めた
＜論旨退職通知書＞
① 同僚の訴外Aに対するセクハラ行為
② 平成25年6月の電子メールによる社外活動に関する相談
③ 26年1月の同様の相談
④ 改ざんした電子メール記録提出
⑤ 顧客に対するY社の承認を得ていない資料使用が記載

（判決）
Xのセクハラ行為は悪質であるが、被害者である訴外Aの不快感ないし嫌悪感や精神的苦痛については、必ずしもY社の主張する通りとは解されず、この点では、Xのセクハラ行為の悪質性を過大評価すべきでない

Xの各行為はそれぞれ懲戒事由に該当
相応の懲戒処分を受けても然るべきであるが、
いずれの行為についても考慮すべき事情などがあり、
従前注意、指導といった機会もなかった
これらの行為全てを総合考慮しても、
懲戒処分における極刑といわれる懲戒解雇と、その前提である論旨退職という極めて重い処分が社会通念上相当と認めるには足りず、
Xを降職までの懲戒処分にとどめ、然るべき注意、指導をするという選択肢があり得ないとは解されない
懲戒解雇は無効

論旨退職及び懲戒解雇が不法行為上違法な処分であるとまでいうことはできない
Xの請求を棄却