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正社員と有期契約社員に対する労契法20条の考え方


考察)
現場でも良くある話であり、正社員と有期契約社員の間で業務内容が大きく相違しないことの方が多い気がします。
それに対して、本判例は同一労働同一賃金ではなく、有期契約社員に適用される労契法20条で話が流れています。
同条では、一定の賃金の相違を許容しており、2から3割程度許容されており、手当については業務に起因しない手当の支払いを求めているように思います。

本文)
Y社との期間の定めのある労働契約を締結した原告Xらが、期間の定めのない労働契約を締結
Y社の正社員と同一内容の業務に従事していながら、手当などの労働条件について正社員と差異がある。
労働契約法20条に違反する。
Y社社員給与規程及びY社社員就業規則の各規定がXらにも適用される労働契約上の地位にあることの確認を求める。

労働契約法20条施行前においても公序良俗に反すると主張
同条施行前については不法行為による損害賠償請求権に基づき、
施行後については同条の補充的効力を前提とする労働契約に基づき、
予備的に不法行為による損害賠償請求権に基づき、
諸手当の正社員との差額と遅延損害金の支払いを求めた。

労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
業務の内容、業務の責任、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情について不合理と認められるものであってはならない。
通勤手当、食堂の利用、安全管理などについての相違は特段の理由がない限り合理的とは認められない。

同条は、同一労働同一賃金の考え方を採用したものではなく、
同一の職務内容であっても賃金をより低く設定することが不合理とされない場合があることを前提としている
有期契約労働者と無期契約労働者との間で一定の賃金制度上の違いがあることも許容するものと解される。

労働契約法20条の不合理性の判断について
問題となっている労働条件の相違が不合理と評価されるかどうかを問題としている
合理的な理由があることまで要求する趣旨ではない。

労働契約法20条の効力(補充的効力の有無)
心得を示す規定ではなく、
同条に違反する労働条件の定めは無効というべき
民法709条の不法行為が成立し得る。

民法709条
故意または過失によって、権利または法律上保護される利益を侵害し、賠償を負う。

労働者の立証責任
不合理なものであることを基礎づける具体的事実についての主張立証責任を負う。

使用者の立証責任
不合理なものであるとの評価を妨げる(評価障害事実)についての主張立証責任を負う。
労契法20条の諸要素を総合考慮
労働条件の相違が不合理であると断定するに至らない場合、当該相違は同条に違反するものではない

就業規則の比較
適用される就業規則等が異なるのは、有期労働契約か無期労働契約かによる
労働条件の相違は、期間の定めの有無に関連して生じたものであると認められる。

正社員と契約社員に適用される就業規則および給与規程等が個別独立に存在し、
就業規則、給与規程等の合理的解釈として、正社員の労働条件が有期契約社員に適用されると解することは出来ない。

判決)
<相違する個別の労働条件の不合理性>
労働条件の相違について
不合理性が認められたのは、年末年始勤務手当、住居手当、夏期冬期休暇、病気休暇
不合理性が認められないと請求が棄却されたのは、外務業務手当、早出勤務等手当、祝日給、夏期年末手当、夜間特別勤務手当、郵便外務・内部業務精通手当
労契法20条に違反するもので、各手当の不支給は、Xらに対する不法行為を構成する。

Xらの損害
正社員に対する支給額の8割相当額
住宅手当については6割相当額を損害として認める。

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