賞与の在籍要件の有効性

考察）
就業規則の作成をするに当たって、当たり前に記載されている賞与を支払する基準日の在籍要件について記載された判例です。
 賞与を将来の労働への意欲向上や将来の貢献への期待という要素を併せ持つ。
 賞与は賃金と同視することができず、また、企業が賞与の支給に関して基準日における在籍要因を設けること自体に合理性が認められる。
という考え方からすると、支給した賞与の返還請求も考えられそうですが、
労働基準法11条では、賞与についても賃金にすると明記されているので、難しいのかな？

本文）
原告Xら（いずれも4月生まれ）がY社の賃金規程が4月に定年を迎え同月末日で定年退職する者のみ期末手当を支給しない仕組みとしているのは合理性のない差別的取り扱いに該当し、
公序良俗に反し違法であると主張

Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、平成28年度の下記手当相当額の賠償金及び遅延損害金の支払いを求めた。

昭和62年4月1日付で定めた就業規則
45条
① 社員の定年は満60歳
② 定年退職日は社員が定年に達する日の蔵する月の末日

141条1項
期末手当は、6月1日（夏季手当）及び12月1日（年末手当）（以下、両日を基準日）にそれぞれ在職する社員及び基準日前1か月以内に退職し又は死亡した社員に対して支給
142条
調査期間は、夏季手当については前年12月1日から5月31日まで、年末手当については6月1日から11月30日までとする。

平成元年4月1日付　→　期末手当の調査期間等の取扱に関する協定（同年6月1日付）を締結　→　28年4月1日付で、同年度の夏季手当の支給に関する労働協約を締結
141条1項改定
年末手当の基準日を11月1日
142条改定
調査期間を夏期手当については、前年10月1日から3月31日まで、年末手当については4月1日から9月30日まで

平成28年4月末日でXらは定年退職
退職日の属する年度の夏季手当の支給を受けられなかった。

判決）
Xらの主張を全面的に退けた。

① 賞与が査定対象期間における労働に対する報償的な性質を有するにとどまらず、将来の労働への意欲向上や将来の貢献への期待という要素を併せ持つ
② 企業においては多数の従業員に対する賞与の支給事務を迅速かつ画一的に行う必要がある。

企業が賞与の支給について、支給日に近接した基準日を設け、
当該基準日に企業に在籍していることを要求することは、当該企業の経営上の裁量に属する事項として合理性が認められる。

賞与は賃金と同視することができず、また、企業が賞与の支給に関して基準日における在籍要因を設けること自体に合理性が認められる。