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定年退職後の有期労働者の労契法20条違反の有無

(考察)
定年再雇用による賃金の調整が否定されたわけではないが、話し合いを持つ必要と皆勤手当については継続して付帯した方が良いと思われる。

(事件概要)
Xらは、定年前にはY社と無期労働契約を締結し、バラセメントタンク車の乗務員として勤務
満60歳で定年退職後、有期労働契約を締結し、嘱託社員としてバラ者の乗務員として勤務

Y社を定年退職した後、有期労働契約を締結して就労しているXらが、
無期労働契約をYと締結している正社員との間に、労契法20条に違反する不合理な労働条件の相違が存在すると主張

主位的に
正社員に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位にある事の確認を求める。
差額及び、これに対する遅延損害金の支払いを求める。

予備的に
不法行為に基づき上記差額に相当する額の損害賠償金及び、遅延損害金を請求

<賃金体系>
正社員 →再雇用者(26年4月1日付改定)
基本給 →基本給(月額12万5,000円)
能率給 →調整給(老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されない期間について月額2万円)
職種による職務給 →歩合給(職種により7から12%)
精勤手当(5,000円) →×
判決)精勤手当はその支給要件及び内容に照らせば、従業員に対して休日以外は1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給される
嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべき
労契法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当

無事故手当(5,000円)
住宅手当(1万円) →×
家族手当 →×
役付手当 →×
時間外労働等の超勤手当
嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができる。

通勤手当
賞与 →×
3年以上勤務した乗務員に退職時に退職金を支給 →×

(判決)
<高年齢法>
60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられており、定年退職した高年齢者の継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要がある
定年時より引き下げることそれ自体が不合理であるという事は出来ない。

定年退職後の継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは、Y社が属する業種又は規模の企業を含めて広く行われている。

<労契法20条>
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

有期契約労働者が定年退職後に再雇用されたものであることは、労契法20条にいう「その他の事情」として考慮される。

当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当

労契法20条に違反する場合、同一のものとなるものではないと解するのが相当

精勤手当及び、超勤手当(時間外手当)に係るXらの主位的請求は理由がない

予備的請求について
不法行為に基づく損害賠償として、損害賠償金及び遅延損害金の支払い義務を負う。
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