労基法19条1項適用の有無と解雇の有効性

（考察）
労基法19条1項について、明確な説明をしてもらえた判例である。

（事件概要）
Ｙ社では週末出勤は認めないとの指示が繰り返し行われ、残業や休日対応については事前承認が必要とされていた。
Ｘは事前承認を得ることなく休日出勤をしたり、深夜又は早朝まで勤務したりすることを繰り返し行っていた。
平成25年2月9日午後10時頃 Ｘは、Ｙ会社内の29階で転倒して左足を骨折する事故に遭った。
本件事故については労災保険法による業務災害に関する保険給付の支給決定がされている。

平成25年5月29日 解雇予告通知書をもってＸを解雇する旨を通知
＜解雇事由＞
 勤務態度が悪く、業務命令に従わない等、会社からの再三の注意、指導にも応えようとしないこと
 その改善の見込みがないこと

Ｘが平成25年6月29日付解雇は無効であると主張
労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた。

（判決）
＜労災事故の有無＞
ＡがＸに対して9日の休日出勤を指示したとはいえないものの、事前承認を得ずに勤務することの多いＸが宿題提出のために休日出勤をすることは想像に難くなく、許容していたといえる。
業務起因性がある。

＜本件解雇の有効性＞
労基法19条（解雇制限）
1． 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

事故があったとされる日から解雇を通知し以後の就労を免除した日までの間において、Xは午前給や全休の取得を主張するものの、Xの主張する日は勤務実績がある。
休業の事実が認められず、労働基準法19条1項の解雇制限の適用がない。
労基法19条1項はあくまで業務上の傷病の「療養のために休業する期間」の解雇の意思表示を禁止している規定である事は文理上明らかである。

Y社は、勤務改善指導書を交付する等、再三にわたってXに対する注意指導を行った。
XはYが指摘した事項に該当する事態については思い当たらないとした。
具体的なエピソードを指摘して業務遂行上・勤務態度につき重大な指摘を受けている。
Xからは反省の言がなく、上司などの教育指導に真摯に向き合っていないと言わざるを得ない。
客観的に合理的理由があり、本件解雇は有効である。