雇止めの合理性
平成24年6月27日、現在労働保険の更新でバタバタ中です。
普段の仕事に追加で来るのが大変ですねえ。
皆さんは、順調に終了していますか？
大変な時は是非とも、来年は私に任せて下さい。
さて、本日の判例は、雇止めの有効性についてです。
雇止めに合理性があるのに、社会的相当性において認められない場合があることに、新たな発見を見いだせる結果となっております。
（事件概要）
19年7月、被告Y社はZから事業譲渡 → Zに雇用されていた講師などは全てYが雇用（同年12月16日）→ 原告Xは、訴外Z社と期間1年の雇用契約を締結 → 従来通り英会話の授業などの業務に従事（平成20年9月10日）→ Xの講師評価を作成したXの上司であるスクールマネージャーのQは、全11項目中、3項目について3段階中の下位の評価を、残りの8項目については中位の評価 → Qは、この時点においてXの講師としての能力について、講師として継続することを前提に、中庸のレベルにあると評価（20年9月11日）→ YからR主任が各行の管理者に宛てて、本件組合の組合員3名について、Rメールを発出（本件雇止め）→ 更新拒絶は無効であると主張 → 雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および雇止め後の賃金支払いを求める。→ 本件雇止めは組合潰しのために行われたもの → 不当労働行為に該当し違法無効であるなどと主張（結論）→ 本件雇止めを無効 → Xの地位確認及び賃金支払い請求を認容（平成21年1月から本判決確定の日まで）→ 毎月末日に限り32万3,000円及び各支払期日の翌日から支払済みまで年6パーセントの割合による。
1. 契約内容 ：中途解約及び雇止めを行う際には1か月前に書面をもって申し出る。（契約の更新）→ 行使の勤務成績や顧客評価などを勘案 → 更新する場合がある旨の定め
2. 本件組合 ：平成19年8月9日に雇止めの通知を受けた外国人講師A1の加入により組合活動が復活（20年8月1日）→ さらに1名加入したため、Yにおける組合の組合員はXを含め3名（同年9月24日）→ 組合の支部が再結成され、Xがその執行委員長に就任
3. Rメール ：どんなに小さいことでも気になる行動は報告すること
（考察）
4. 雇止め ：Xがレッスン中、生徒に自分の腹部を触らせるなどの問題行動、不適切行為、業務命令違反が数多く発覚 → 平成20年9月27日、10月30日、11月30日にXに対して警告書を発出 → Xは同警告書に署名することを拒否（平成20年11月5日）→ Xに対し同年12月15日の期限経過をもって本件契約が更新されない旨を通知
5. 解雇権濫用法理の類推適用の可否 ：XがYで本件雇止めを受けるまでZから通算して10年間にわたり雇用 → Zにおいて8回、Yにおいて1回の契約更新を経ている。（ZないしYにおいて）→ 最初の契約が更新された後に雇止めとなった外国人講師は、東京ではX以外にはいなかった。→ Xにおける契約更新の期待に合理性が認められる。→ 解雇権濫用法理が類推適用されるものと解するのが相当
6. 期待権 ：ZからYへ変わっている点 → Zの営業全部の譲渡 → 同本部所属の講師・職員はすべてYが雇用契約を承継 → 外国人講師については契約期間も残存期間を引き継ぐ取り扱いをしている。→ Xの雇用継続に対する期待を失わせるものではない。
7. 雇止めの合理的理由の存否 ：判断基準が必ずしも厳格なものであることを要しない。→ 雇止めの合理的理由の存在を肯定し得る余地は十分にあるといわざるを得ない。（社会的相当性）→ Rメールは組合活動の活発化を警戒 → これを把握しておきたいとの意図 → Xを含む組合員3名をターゲットにして情報の収集を求める。（Xの問題行動等）→ 当該情報収集がなければ、雇止め自体が存在しなかったという関係にある。→ 社会的に相当なものであるといえるかについては重大な疑問が存する。（20年2月の段階）→ 管理者とXとのミーティングを先行（Rメール発出後）→ これをせず警告書を発出 → 指導の在り方として疑問なしとしない。→ Xが組合員であったことに起因して課せられた不利益 → 社会的に相当なものであるとは認めがたい。
① セクハラと受け取られかねない重大な事実も含まれている。
② 外国語教室の講師というXの職務の一般的な性質
③ 平成18年12月の契約更新時に再研修措置が取られている。
④ XがYの指導を素直に受け入れる姿勢を示していない。
＜Xの問題行動等＞
Rメール発出後に発覚したことが明らかな事実 → Rメールが契機となって把握されたものであると認められる。→ Rメールがなければ本件雇止めの理由として主張される事実の大半はYにおいて把握されない。（平成20年12月15日）→ 契約更新されていた可能性が極めて高い。
（a） YがRメールを発出した後に発覚した事実が多い。
（b） Rメール発出直前までは、QはXの雇用継続を前提とする判断をしていた。
普段の仕事に追加で来るのが大変ですねえ。
皆さんは、順調に終了していますか？
大変な時は是非とも、来年は私に任せて下さい。
さて、本日の判例は、雇止めの有効性についてです。
雇止めに合理性があるのに、社会的相当性において認められない場合があることに、新たな発見を見いだせる結果となっております。
（事件概要）
19年7月、被告Y社はZから事業譲渡 → Zに雇用されていた講師などは全てYが雇用（同年12月16日）→ 原告Xは、訴外Z社と期間1年の雇用契約を締結 → 従来通り英会話の授業などの業務に従事（平成20年9月10日）→ Xの講師評価を作成したXの上司であるスクールマネージャーのQは、全11項目中、3項目について3段階中の下位の評価を、残りの8項目については中位の評価 → Qは、この時点においてXの講師としての能力について、講師として継続することを前提に、中庸のレベルにあると評価（20年9月11日）→ YからR主任が各行の管理者に宛てて、本件組合の組合員3名について、Rメールを発出（本件雇止め）→ 更新拒絶は無効であると主張 → 雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および雇止め後の賃金支払いを求める。→ 本件雇止めは組合潰しのために行われたもの → 不当労働行為に該当し違法無効であるなどと主張（結論）→ 本件雇止めを無効 → Xの地位確認及び賃金支払い請求を認容（平成21年1月から本判決確定の日まで）→ 毎月末日に限り32万3,000円及び各支払期日の翌日から支払済みまで年6パーセントの割合による。
1. 契約内容 ：中途解約及び雇止めを行う際には1か月前に書面をもって申し出る。（契約の更新）→ 行使の勤務成績や顧客評価などを勘案 → 更新する場合がある旨の定め
2. 本件組合 ：平成19年8月9日に雇止めの通知を受けた外国人講師A1の加入により組合活動が復活（20年8月1日）→ さらに1名加入したため、Yにおける組合の組合員はXを含め3名（同年9月24日）→ 組合の支部が再結成され、Xがその執行委員長に就任
3. Rメール ：どんなに小さいことでも気になる行動は報告すること
（考察）
4. 雇止め ：Xがレッスン中、生徒に自分の腹部を触らせるなどの問題行動、不適切行為、業務命令違反が数多く発覚 → 平成20年9月27日、10月30日、11月30日にXに対して警告書を発出 → Xは同警告書に署名することを拒否（平成20年11月5日）→ Xに対し同年12月15日の期限経過をもって本件契約が更新されない旨を通知
5. 解雇権濫用法理の類推適用の可否 ：XがYで本件雇止めを受けるまでZから通算して10年間にわたり雇用 → Zにおいて8回、Yにおいて1回の契約更新を経ている。（ZないしYにおいて）→ 最初の契約が更新された後に雇止めとなった外国人講師は、東京ではX以外にはいなかった。→ Xにおける契約更新の期待に合理性が認められる。→ 解雇権濫用法理が類推適用されるものと解するのが相当
6. 期待権 ：ZからYへ変わっている点 → Zの営業全部の譲渡 → 同本部所属の講師・職員はすべてYが雇用契約を承継 → 外国人講師については契約期間も残存期間を引き継ぐ取り扱いをしている。→ Xの雇用継続に対する期待を失わせるものではない。
7. 雇止めの合理的理由の存否 ：判断基準が必ずしも厳格なものであることを要しない。→ 雇止めの合理的理由の存在を肯定し得る余地は十分にあるといわざるを得ない。（社会的相当性）→ Rメールは組合活動の活発化を警戒 → これを把握しておきたいとの意図 → Xを含む組合員3名をターゲットにして情報の収集を求める。（Xの問題行動等）→ 当該情報収集がなければ、雇止め自体が存在しなかったという関係にある。→ 社会的に相当なものであるといえるかについては重大な疑問が存する。（20年2月の段階）→ 管理者とXとのミーティングを先行（Rメール発出後）→ これをせず警告書を発出 → 指導の在り方として疑問なしとしない。→ Xが組合員であったことに起因して課せられた不利益 → 社会的に相当なものであるとは認めがたい。
① セクハラと受け取られかねない重大な事実も含まれている。
② 外国語教室の講師というXの職務の一般的な性質
③ 平成18年12月の契約更新時に再研修措置が取られている。
④ XがYの指導を素直に受け入れる姿勢を示していない。
＜Xの問題行動等＞
Rメール発出後に発覚したことが明らかな事実 → Rメールが契機となって把握されたものであると認められる。→ Rメールがなければ本件雇止めの理由として主張される事実の大半はYにおいて把握されない。（平成20年12月15日）→ 契約更新されていた可能性が極めて高い。
（a） YがRメールを発出した後に発覚した事実が多い。
（b） Rメール発出直前までは、QはXの雇用継続を前提とする判断をしていた。
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