割増賃金に含まれる手当

平成24年10月30日、今日は税理士さんと法人設立を考えている事業主様へお伺いさせて頂き、話をしてきました。

どんな時代でも、前向きに取り組まれている方のお手伝いは楽しいものです。

さて、今回の判例は、割増賃金に含まれる手当について書かれています。

労働基準法の条文を再認識するのには、良い判例であると思います。

さて、11月も勉強会を行います。

内容は「労働トラブルの対策」「社会保険料の減額対策」などです。

ご興味のある方はコチラ　→　http://www.nakamine-office.com/1211_seminar.pdf



（事件概要）Y社との間で労働契約を締結するXらが、Xらに対して定額で支給される無事故手当と運行手当について、これらの半額についてのみ割増賃金の算定基礎に参入し、残りの半額については割増賃金として支払うことを定めるYの就業規則は労基法37条に反し無効であるなどと主張
 第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
1 使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
4 使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
5 第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
争点① 無事故手当及び運行手当の各半額のみを割増賃金の算定基礎に算入し、残りの各半分は割増賃金として支払うという本件給与規定の有効性 ：無事故手当及び運行手当は、「労働基準法37条5項、同法施行規則21条にいう除外賃金に該当しないことは明らかである」→　両手当を割増賃金算定の基礎から除外する規定は無効（労基法92条1項）
 労基法施行規則21条 ：法第三十七条第五項 の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項 及び第四項 の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
 労基法92条1項（法令及び労働協約との関係） ：就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
 絶対視 ：絶対的なものと考えること
争点② そのような取り扱いを規定した給与規程を変更した本件給与規定変更の有効性
 労働条件統一の必要性 ：以下ア、イを考慮　→　労働者への周知や本件組合への説明、協議をある程度時間をかけて丁寧に行う必要があった。→　是正を急ぐあまり、従業員や本件組合に対する対応を蔑ろにしたと評価されてもやむを得ないもの
ｱ 労働者の受ける不利益が小さいとはいえない。
ｲ 従来運用については、労働組合間の合意もなされていた。
争点③ 付加金の支払い請求 ：Yの違反の程度・態様、労働者の不利益の性質・内容などの事情を考慮　→　付加金を課さないのを相当