虚偽申告による職務懈怠や暴言・威嚇等を理由とする解雇

平成24年11月5日、ノロウィルスで祝日を寝て過ごしておりました。本当にこんなにも辛いのかと嘔吐と下痢に悩まされながら、少しだけ移した子供を恨んでしまいました。

会社の巷で話題のモンスター社員、ウィルス社員と言われる方々も、このようにして会社を蝕んでいっているのかと少し考えてしまいました。

さて、本日の判例は解雇に関するものです。

内容としましては、ごく普通の判例結果であり、会社の歩み寄りにより違った内容になったのではと思う点も何点かありましたが、これが会社の現状であるのだろうと思える内容でもありました。

本訴と反訴の関係は、少し面白い内容に思えました。

12月にも勉強会をさせて頂きます。

「どの企業様でも簡単にできるトラブル回避対策」として、簡単なところからお話をできればと考えております。

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（本件概要）X社は、M社から事業譲渡（平成15年1月）→　B社の従業員の転籍を受け入れている。→　Xが、虚偽申告による職務懈怠や暴言・威嚇等を理由に、Yらを普通解雇（しかし）→　Yらが雇用関係の存続を主張（本訴）→　雇用関係に存在しないことの確認を求めた。（反訴）→　Yらが、解雇権の濫用などに当たり無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および同契約に基づく賃金などの支払いを請求（Y1の解雇理由1，2）→　Y1を職場から排除しなければならないほどの重大な行為とまでは認められず　→　客観的な合理性及び社会通念上の相当性を欠くもの　→　解雇の濫用に当たり無効（Y2に対する解雇）→　客観的な合理性及び社会通念上の相当性を欠くもの　→　解雇権の濫用に当たり無効
 Yらの説明 ：平成15年1月にXへと転籍して以来、Xの工場で勤務（15年2月）→　Zの組合員
＜労働協約＞（届出）→　明確に決まっていなかった。（平成22年4月以降）→　①から③
① X社工場内の組合活動の届出については「組合用務届出表」をXに提出
② X社工場外の組合活動の届出については「組合用務入出門表」をXに提出
③ 労働協約19条1号以外の組合活動については、「X工場の内外を問わずZからXに対し組合活動時間に相当する賃金額を補填する」
 19条 ：団体交渉などの「組合活動のために組合が必要と認め、あらかじめ会社に届け出たとき」には所定労働時間内に組合活動を行うことが出来る旨の定め
 21条 ：「組合員が就業時間中に前条の組合活動を行う場合は、あらかじめ所属長に届け出るものとする」
 Y1の本件解雇理由1 ：（平成22年7月20日から同年8月27日まで）→　Y1の行動について調査会社に関し調査を依頼（調査報告書）→　Y1は組合用務として届け出がなされていた時間帯において、届け出通りに組合活動を行っていなかった。（事実認定）→　合計4日間約16時間半について職務倦怠　→　就業規則17条1号、賞罰規定9条4号の解雇理由に該当（職務倦怠）→　問題とされた9日間の内の4日間、約16時間半に留まるもの（本件調査期間外）→　Y1が日常的に職務倦怠をしていたと推認することは出来ない。→　前記4日間以外の職務倦怠を前提とすることは出来ない。→　主張を退けた。
 Y1の本件解雇理由2 ：団体交渉や労使協議の場などで暴言・威嚇を繰り返している。→　賞罰規定に該当（事実認定）→　各発言の全部ならびに一部が就業規則17条1号、賞罰規定9条13号の解雇理由に該当（労使交渉等の場）→　日常的な会話の場面と比較して、多少攻撃的で強い表現がなされたとしてもやむを得ない面がある。
＜賞罰規定＞
 業務上の上長の指示・命令に従わず、越権専断の行為をなし職場の秩序を乱すとき
 会社内で、暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する行為をなしたとき
 Y2の本件解雇理由1 ：Y1の虚偽申告及び職務倦怠について積極的に加担　→　出席する会議の名称や時間帯まで把握していたわけではない。→　出席したかどうかについての事後的な確認も行っていなかった。（本件組合用務入出表）→　Y1の虚偽申告による職務倦怠の事実を知っていた。→　組合内部の事前承認を与えたとも認められない。解雇理由に該当しない。
 Y2 の本件解雇理由2 ：Y1と同様に暴言・威嚇　→　労使交渉等の場でなされたもの　→　多少攻撃的で強い表現がなされたとしてもやむを得ない。→　職場から排除しなければならないほどの重大な行為とは到底認められない。
 本訴及び反訴の適法性 ：本訴は反訴に全て含まれている。